上海公司法律师胡鹏丨核心客户被“挖角”，竞业协议竟无效？

一份无效的竞业限制协议，如同没有上锁的保险箱，企业核心机密随时面临被“化整为零”带走的危险。

南京某餐饮公司的老板最近寝食难安——公司冷菜厨师刘某亮离职后，在同城两家酒店重操旧业。令他震惊的是，尽管手握白纸黑字的竞业限制协议，法院却判决厨师无需承担任何违约责任。理由很简单：竞业限制协议无效[(2023)苏0191民初7212号][(2024)苏01民终1476号]。

更令人警醒的是，此类案件绝非个例。2025年最高人民法院在人民法院案例库中明确宣示：用人单位不区分劳动者是否属于掌握商业秘密人员，无差别签订竞业限制协议并约定高额违约金，侵害了劳动者合法权益。

01 法律困局：竞业限制协议为何频频“失灵”？

竞业限制制度本是企业保护商业秘密的法律盾牌，但在实践中却常常沦为“纸老虎”。胡鹏律师分析，当前企业竞业限制保护主要面临三重困局。

人员错配：协议签了也白签

《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制人员仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

现实中，不少企业却将竞业限制扩大至普通员工。前述厨师案中，法院一针见血指出：刘某亮仅是从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，未接触保密信息，公司也未证明其获取菜品制作技术秘密。

同样，在江苏某生物科技公司诉李某案中，作为推拿师、培训师的李某，因仅接触一般经营信息，被法院认定不属于竞业限制人员范围。

补偿缺失：协议成了“空头支票”

竞业限制协议具有双务性，用人单位支付经济补偿是对等的核心义务。胡鹏律师指出，实践中常见三类补偿缺陷：

1. 未约定补偿标准：可参照离职前12个月平均工资的30%确定

2. 补偿金额不足：低于劳动合同履行地最低工资标准的按最低工资执行

3. 支付方式违法：采用一次性支付或股权激励替代按月支付

2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（七）》第9条明确：因用人单位原因三个月未支付经济补偿，劳动者经书面催告后可单方解除协议。

范围泛化：协议变“就业枷锁”

某科技公司将推拿师李某的竞业限制范围扩大到整个健康服务行业，法院认为其掌握的客户资料（名称、联系方式等）是提供服务过程中必然接触的基本信息，产品报价方案对客户公开，培训内容多为行业常识。

胡鹏律师警示：当竞业限制变成限制普通员工就业的“枷锁”，协议效力将被彻底否定。

02 司法风向：最高院确立竞业限制“三不”原则

通过对2025年最新司法案例的系统梳理，胡鹏律师总结出人民法院审查竞业限制效力的核心标准：

主体不适格则协议无效

在入选人民法院案例库的江苏某生物科技有限公司诉李某劳动合同纠纷案中，最高院鲜明指出：不负有保密义务的劳动者，即使签订竞业限制协议，离职后进入竞争企业，原单位主张违约金将不被支持。

该判决确立了“无密可保则无责可担”的裁判规则。

补偿不到位则义务解除

深圳市图腾电气技术有限公司案中，夏进红作为人力资源经理被要求履行竞业限制义务。法院查明其不掌握公司商业秘密，且公司未支付补偿金，最终认定竞业限制条款无效[(2016)粤03民终2173号]。

值得注意的是，即便协议无效，若劳动者实际履行了竞业义务，用人单位仍应赔偿相应损失。

范围不合理则条款无效

北京某AI企业竞业限制纠纷中，法院创新适用《民法典》第497条，认定未约定经济补偿却约定“乙方违反竞业限制将承担50万元违约金”的条款构成显失公平，判决该条款无效。

胡鹏律师提示：权利义务明显失衡的竞业条款，在2025年司法实践中将面临更严格审查。

03 法律防火墙：构建商业秘密立体防护体系

第一道防火墙：精准识别涉密人员

胡鹏律师建议企业建立三级涉密人员识别机制：

1. 核心涉密层：高级管理人员、核心研发人员

2. 重要涉密层：客户经理、采购负责人、财务主管

3. 一般涉密层：经手保密信息的普通岗位

对冷菜厨师等普通岗位，签署一般保密协议即可，无需启动竞业限制15。企业应每年进行涉密岗位评估，动态调整人员范围。

第二道防火墙：设计有效竞业协议

竞业限制协议要成为“法律利器”而非“法律白条”，必须满足三大要件：

1. 主体合格：限于《劳动合同法》第24条规定人员

2. 补偿到位：不低于离职前12个月平均工资30%，且按月支付

3. 范围合理：限制地域不超过实际经营区域，期限不超过2年

胡鹏律师特别提示：2025年司法实践要求补偿金不得低于当地最低工资标准，且必须采用按月支付方式。

第三道防火墙：构建商业秘密防护网

竞业限制仅是商业秘密保护的手段之一。胡鹏律师建议企业建立立体防护体系：

1. 信息分级：区分核心商业秘密与一般经营信息

2. 物理防护：涉密场所门禁管理、文件加密

3. 技术措施：电子文档权限控制、操作日志留痕

4. 流程管控：建立商业秘密使用审批登记制度

某芯片设计公司案中，因未对技术资料采取分级管理，导致无法证明前员工接触的是核心商业秘密，最终竞业限制主张被驳回。

上海某医疗器械企业的教训值得警醒——该公司与销售总监签订竞业限制协议却未明确补偿标准，结果总监离职后带走整个华东销售团队，法院却因协议存在重大缺陷未支持企业赔偿请求。

法律文书上的签名只能约束受法律保护的关系。 胡鹏律师提醒企业实际控制人：立即重新审查现有竞业限制协议有效性，建立涉密人员识别机制，完善补偿支付制度，构建商业秘密多维防护网。

与其在核心员工“带秘出走”后追悔莫及，不如在泄密风险发生前筑牢法律防火墙。毕竟在知识经济时代，商业秘密才是企业最值钱的资产。

本文作者：胡鹏 律师
北京盈科（上海）律师事务所 | 专业领域：公司、股权、证券、金融产品及高净值人群个人法律服务。
胡鹏律师长期专注于公司法及相关商事法律实务，擅长处理公司治理结构设计、股权纠纷、投融资法律风险防控、合同争议解决等复杂法律事务，为众多企业提供专业、高效的法律服务。

胡鹏律师简介：
北京盈科（上海）律师事务所合伙人
执业证号：13101201010909303
上海市律师协会证券纠纷与争议解决委员会委员

免责声明：
本文由北京盈科（上海）律师事务所胡鹏律师撰写，仅供一般性参考，不构成针对特定事务的法律意见或建议。读者在面临具体法律问题时，应根据自身情况咨询胡鹏律师或其他专业律师获取正式法律意见。