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事情是这样的。
张三在2020年9月4日加入中某公司,任职两年多后,与公司协商解除了劳动合同。双方签了一份看起来一锤定音的《切结书》,内容如下:
「本人与公司所签《劳动合同》于2022年3月31日到期。经协商一致,本人于2022年3月11日完成工作交接,工资发放至3月底,2022年4月1日正式解除劳动关系,公司支付经济补偿6684.84元。双方互不追责,不再有劳动争议。特此切结。」
张三签字那天是2022年3月21日。
事情本来应该就此结束,直到她在4月24日验血时,发现自己已经怀孕了。
于是,她向劳动仲裁委员会申请,要求恢复与公司的劳动关系,主张《切结书》是「重大误解」,因为当时不知道自己怀孕。仲裁委支持了她的请求,裁定合同应续延至「三期」(孕期、产期、哺乳期)结束。
但公司不服,选择起诉。
一审法院:怀孕不是「重大误解」,签字就是认可。
法院审理认为,本案的核心焦点,是张三签署《切结书》时是否构成法律意义上的「重大误解」,从而可以撤销该协议。
根据《民法通则》的司法解释,所谓重大误解,是指当事人对合同内容、标的、对方等发生错误认识,导致行为后果与主观意图明显不符,并造成重大损失。
但张三的情况是:她在签字那一刻,明确知道这是解除劳动合同的行为,明确知晓工资发到哪天、补偿金多少、什么时候正式解除,条款写得清清楚楚。整个流程合法合规、协商充分、签字自愿,没有任何公司胁迫或误导的迹象。
更重要的是,公司在整个协商期间,并不知晓张三已怀孕。法院据此认定:张三对自己怀孕一事的认知延迟,是她对个人身体状态的判断失误,不属于法律意义上的「重大误解」。
所以,一审法院判定:双方劳动合同已于2022年3月31日终止。
张三上诉:我不是有意隐瞒,公司也没强迫我,但我确实是孕妇啊!
她不服,继续上诉。理由也很现实:签协议时确实不知道怀孕,一旦知道了肯定不签。而根据劳动合同法的规定,女职工怀孕期间,用人单位不能随便解除劳动关系,合同也应延续至「三期」结束。
她希望法院能考虑这个特殊情况,判令恢复劳动合同关系。
但二审法院依旧保持了清醒。
二审法院:协议有效,「三期保护」不是补救手段。
法院指出,《劳动合同法》第45条所保护的是「合同期满」情形下的女性职工,比如公司通知你合同到期不续了,但你此时正怀孕,那么公司就必须顺延合同到「三期」之后。
但本案中,并不是合同自然到期,而是张三和公司「协商一致」提前解除了劳动合同。她签了协议、拿了补偿,公司也在流程上履行完毕。这样的解约方式,并不适用「三期顺延条款」。
而张三提出的「重大误解」理由,在法律上也站不住脚。她并非对协议内容有误解,而是对自己身体状况的认知滞后,不能因为后知后觉,就否定自己曾经做出的有效法律行为。
法院最终判决:驳回上诉,维持原判,确认劳动合同已解除,不予恢复。
另一地法院也判了类似案子,结论一样。
2023年,上海法院也处理了一起高度相似的案子,主人公叫张晓君(化名)。
她在2020年2月与公司签署了解除劳动合同的协议,补偿金、日期、交接事项都写得明明白白。2月20日刚签完,2月24日开始休婚假,3月11日才告知公司自己怀孕。
然后她提出:因为协议解除日是3月20日,而我在3月11日就已经怀孕并告知你们,所以你们的解约不成立,合同应该自动顺延。
法院依然没有支持。
理由很简单:这是协商解约,不是自然期满。协商解约的前提是双方自愿、条款明确、不违反法律规定。而「三期保护条款」只适用于自然期满,不适用于协商解约的情况。
张晓君以「怀孕后悔解约」为由主张合同无效,同样被判驳回。
法律启示:保护你没错,但自愿签字不能当儿戏。
从这两个案例可以看出,法律当然保护女性职工的孕期权益,但前提是你不能自己先放弃。协商解约是一种权利,但也意味着你在签字那刻就已经作出了承诺。
怀孕当然是人生大事,但也无法成为推翻合法协议的理由。否则,协商解约将沦为空谈,公司用工秩序也将被破坏。
所以,无论你是雇员还是雇主,签字前要三思,签字后就别再翻旧账。毕竟,法律的保护是有限的,而契约的尊重,是社会运转的基本底线。
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