犬儒主义者很难成功，只因陷入了零和思维

犬儒主义认为人类本质上是自私的，人与人之间的互动本质上是一场残酷的、达尔文式的生存斗争，成功之路可能需要你越过或踩在别人身上。这种思维不仅会降低团队的士气、心理安全感和忠诚度，也会直接阻碍个人的成长。但好消息是，犬儒主义并非不可改变。

五百年前，尼科洛·马基雅维利在《君主论》中为力图扩张势力的统治者们出谋划策。他写道：“君主应该表现得虔诚、忠诚、仁慈、真诚、有信仰，并且最好是这样。但若有必要，他也应该准备好采取相反的行动。”

换句话说，不要过分坚持你的价值观，因为其他人可能并不会这么做。

几个世纪后，这段话依然完美地概括了一种犬儒主义的世界观。犬儒主义认为人类本质上是自私的。这也意味着人与人之间的互动本质上是一场残酷的、达尔文式的生存斗争，成功之路可能需要你越过或踩在别人身上。

我们中的许多人遵循这种逻辑。超过半数的父母认为，为了成功，他们的孩子应该将世界看作是严酷和危险的。根据著名管理学教授苏曼特拉·戈沙尔的说法，MBA学生被教导说：“公司不仅要与竞争对手竞争，还要与供应商、员工和监管机构竞争。”在硅谷，像史蒂夫·乔布斯这样才华横溢但具有毒性的领导者不仅被赞美，而且经常被模仿。

遵循马基雅维利的建议，犬儒主义者会为了胜利而牺牲人际关系和原则。然而，研究表明，这种做法反而会导致失败。一系列新的行为科学研究发现，在一个人的职业生涯中，犬儒主义思维会阻碍成功。父母可能认为他们的孩子如果将世界看作是竞争性的，就会茁壮成长，但拥有这种心态的人赚得更少，工作满意度也更低。

还有研究对人们进行了长期跟踪，先是在某一个时间点测试他们的犬儒主义程度，然后在多年后跟进以衡量职业成果。结果对犬儒主义者来说更加糟糕：在长达十年的时间里，他们的工资增长速度仅为非犬儒主义者的三分之一，而且晋升到领导职位的可能性也更小。

为什么？与那些更愿意信任他人的人相比，犬儒主义者表现出了更强烈的权力欲望，并以不同的方式追求它。他们坚信如果有机会，别人就会利用他们，因此他们选择先发制人，操纵他人。马基雅维利可能会为此感到自豪，因为他鼓励领导者支配他人，更愿意被畏惧而不是被爱。研究确实发现，像恐吓同事和讨好上级这样的行为，往往有助于在职场建立个人的权力。但像与同事慷慨分享这样的社群性行为也有此效果。对于天生具有竞争性格且常常引起他们反感的人来说，研究显示，他们倾向于仅采取支配性的策略来提升自己的地位。而这会使他们孤立无援，最终限制了他们的成功。

简单来说，犬儒主义者打错了牌。成功并非一场零和博弈，人们通常是通过建立信任和联系来获胜的。即使有人想方设法挤到顶端，他们的团队往往也要付出代价。心理学家最近分析了NBA球员推文中的自恋程度，发现自恋程度更高的球队赢得的比赛更少。为什么？要在最高水平上竞技，队友们首先必须停止相互较量。如果他们霸占球权，自恋的球员会让他们的队伍失去协作优势。正如NBA冠军比尔·布拉德利所说：“团队的成功确保了个人的成功，反之则不然。”

犬儒主义可能会侵蚀工作场所的创造力、开放性和士气，甚至影响企业的底线。但好消息是，犬儒主义并非不可改变。研究表明，这种心态只有一小部分是遗传的，这意味着社会环境显著地塑造了我们建立信任的意愿。通过培养正确的习惯，犬儒主义者可以培养新的思维模式，学会依靠连接。

作为一名研究心理学家和作家，我多年来一直在研究犬儒主义的心理科学。我还与各类组织和领导者合作，帮助他们对抗犬儒主义，将合作优势带给团队。以下是一些着手点：

将信任变为常态

大约10年前，经济学家对巴西东南部的两个渔村进行了研究。一个临海而建，捕鱼需要大型船只、重型设备和团队合作。另一个则依湖而居，渔民们驾驶小船，为了争夺最佳捕鱼点而相互竞争。研究人员测试了这两个社区的合作度、信任度和慷慨程度。

在海边和湖边工作的渔民最初具有相似的社会特征。但随着在湖边捕鱼时间的增长，渔民们就逐渐变得更加多疑和自私，甚至在工作之外也是如此。

许多工作场所的运作方式与湖边村庄类似。特别是在那些“天才文化”盛行的地方，个人成就被置于一切之上，哪怕那些有才华的人很难共事。研究发现，这种心态削弱了信任感，并将人们困在斗争中，从长远来看可能会伤害许多人。

但领导者可以创建像海洋村庄一样的环境，让人们能够共享集体的力量。设计公司IDEO在建立“互助文化”方面树立了榜样。那里的领导者鼓励团队期待并实践相互支持的行为，他们不仅因为个人表现受到认可，还会因为对同事的支持和帮助而获得奖励。这些制度和实践，随着时间的推移，逐渐将信任和合作变成了一种标准的工作方式。

对抗幻影规范

当企业让我帮助他们的员工构建同理心和信任感时，我通常会从一个面向所有员工的匿名调查开始。我会问，你有多希望工作场所由合作而非竞争定义？你认为其他同事对这个问题会有何看法？在所有这些组织中，人们给出的答案截然不同。大多数员工深切希望建立一种合作文化，但却认为他们的同事对竞争持开放态度。这些组织宛如湖边村庄，每个成员都认为他们是唯一一个向往海景的人。

心理学家称这种现象为“多元无知”，它无处不在。响亮、极端和有毒的声音主导了公共对话。哪怕这些声音并不代表大多数人的意见，它们却吸引了大量的注意力，以至于其他人都误以为这些是普遍认同的观点，然后按照这个错误的共识行事，直到它变成了主导观念。多元无知是一种隐蔽的社会偏见，但也很容易被戳破。研究一再显示，向人们展示大多数人真正的意愿，可以迅速引导他们追求共同的目标。

领导者可以利用这一点，向员工展示真实情况。企业通过常规的员工调查，往往能发现，绝大多数员工都持有相互支持的价值观。如果领导者深入了解员工的真实需求，通常会听到他们对于建立一个更加团结和协作的工作环境的强烈渴望。在全员大会上，领导者可以公布这些调查结果，让员工们看清彼此的共同愿望。这样的透明度可以帮助员工从新的角度认识同事，意识到团队协作的价值被广泛认同，进而更加自信地共同努力，追求整个团队的成功。

成为信任的引领者

在2022年的一篇文章中，我谈到了犬儒主义如何在整个组织中迅速蔓延。我提出的一个解决办法是，管理者提高自己的信任度，以身作则，倡导一种“反犬儒主义”的文化。最新的数据为这一明智之举提供了更多理由。犬儒主义不仅会降低团队的士气、心理安全感和忠诚度，也会直接阻碍个人的成长。这也意味着，当领导者鼓励一种集体心态时，实际上是在为每个人实现目标提供更大的机会。

在过去的50年里，犬儒主义情绪的增长让许多人陷入了一个讽刺的心理陷阱。当人们认为必须通过斗争才能攀至顶峰时，他们实际上更难达到那里。然而，领导者有机会通过创造一个环境，让人们能够表达对更协作、更积极文化的渴望，并在他人身上看到这种渴望，来逆转这一趋势。他们可以将合作的优势带入社区，帮助人们以我们大多数人所期望的方式取得成功——团结一致。

关键词：

贾米勒·扎基（Jamil Zaki） | 文

贾米勒·扎基是斯坦福大学的心理学教授，也是《犬儒主义者的希望：关于人性善良的惊人科学》一书的作者。

周强 | 编校

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