四川
□蒋璟璟
近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，部分地区和企业将招聘年龄放宽至45岁以下，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策也陆续出台。（工人日报）
对“35岁门槛”的批判由来已久，近年来这一不合理的潜规则总算有了加速松动之势。有媒体梳理发现，一些地方将招聘年龄放宽至45岁以下，并将之解读为“35岁门槛”被进一步打破。严格说来，这一分析框架并不准确。应该承认的是，一些社会招聘原本就是没有卡“35岁年龄线”的，这并不是最近才有的新变化。任何对“35岁门槛”的严肃讨论，都应该尊重事实，避免陷入“结论先行，搜罗证据”的陷阱。
职场招聘，有很多工作，一直就是不卡年龄的。比如说，资源型、经验型岗位以及某些纯体力型工作。这里面，既有公司高管等精英群体，也有掌握客户资源的销售人群，还有教职、环卫工、建筑工人等等，诸如此类。这类行业之所以相对不在意年龄，其实主要是基于两类原因：其中一类，是相较于“经验、资源”带来的正效益，“年纪大”的弱势可以忽略不计；还有一类，则是“青黄不接”年轻人不愿意干的……个体能量与供求结构，从来是超越“年龄线”的存在，这是毋庸置疑的。
就“35岁门槛”而言，真正值得观察和动态评估的，其实是那些通用型、工兵型、高可替代性的岗位，典型如办公室文员。这类工作的特点在于，就职者的履职，高度依赖于公司所提供的平台或系统——雇佣方居于优势地位，故而也就有了底气，毫无必要地挑三拣四。有底气可以挑人是一回事，是不是真的故意刁难、卡年龄招聘，则是另一回事。有段时间，“35岁门槛”一度呈现出扩大趋势，从合理到不合理、从必要到非必要，时至今日，至少可以说，这种“扩散”态势初步得到了遏制。
治理职场的“35岁门槛”，控增量、减存量，是一个可行的路径。这很难一蹴而就，但在各方都展现出了拆门槛的意愿后，行动的进程或许就会比原先预想的还要更快。
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