残障人士遭遇就业歧视如何维权？

作者|唐昱

责编|张晶

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近年来，我国颁布实施了一系列法律法规，从禁止基于残疾的歧视，到应聘、就业、创业等方面全方位的特殊保护，形成了系统完备的残疾职工劳动权益保障体系。但在现实中，由于种种原因，残疾职工正当权益遭受侵害的情形仍时有发生。以下案例从不同角度解析法律对残障人士劳动权益的优先保护。

残疾人求职，有权对就业歧视说“不”

按照一家餐饮公司招聘员工广告列明的条件，大学毕业生小吴（化名）信心满满地前往应聘厨师岗位。虽然他自身各项条件均符合甚至超过招聘广告提出的要求，但公司仍然以其右手小拇指稍有残疾、有损公司形象为由，拒绝小吴参加应聘。对此，小吴十分不解，并想知道公司的做法存在哪些违法之处？

释法：

餐饮公司的做法明显违法。首先，残疾人的择业就业权受法律优先保护。《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国残疾人保障法》等法律法规明确规定，国家保障残疾人的劳动权利，禁止基于残疾的歧视，残疾人享有平等的就业权。《中华人民共和国就业促进法》第二十九条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条规定：“在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。”

其次，法律明确禁止用人单位在招聘时歧视残疾人。《中华人民共和国残疾人保障法》第六十四条规定：“违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。”本案中，小吴可以通过向人社局、残联等部门举报投诉或提起诉讼等途径依法维权。

公司不可过度收集残疾员工个人信息

马某年幼时因伤致左手小拇指部分缺失。2023年10月，经入职体检合格，马某应聘到某饮品公司担任货车驾驶员，入职时提交了其在有效期内的B2驾驶证。在员工登记表上列明的有无重大疾病史、工伤史以及“其他”等栏目中，马某均勾选“无”。

2025年2月，饮品公司以马某隐瞒持有残疾人证、有损公司知情权为由解除劳动合同。为此，马某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求所在公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委员会认为，饮品公司招聘的系货车驾驶员，申请人入职时体检合格且提供有效期内的驾驶证。从工作需要看，申请人是否持有残疾人证并不影响其本职工作。故饮品公司以申请人隐瞒残疾人证为由解除劳动合同的理由不能成立，属于违法解除劳动合同。遂裁决饮品公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金。

释法：

现实中，在不影响正常履职的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实，而单位亦不应过度收集残疾员工的个人信息。关于企业的知情权，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《劳动合同法实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”根据上述规定，用人单位在用工管理中有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当限于劳动合同能否履行的范围，目的在于辅助降低用工风险，与此无关的事项，除非该岗位基于法律强制性要求或者有其他合理理由，否则用人单位不应享有过于宽泛的知情权。

关于劳动者的隐私权，《中华人民共和国民法典》第一百一十条规定：“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”其中的隐私权分为隐私隐瞒权、隐私利用权、隐私维护权和隐私支配权。而隐私支配权指的是公民对于自己的隐私，有权按照自己的意愿进行支配，包括是否准许他人进行察知、是否准许他人全部公开或部分公开、是否准许他人利用等。该法第一千零三十二条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”劳动者的身体状况属于个人私密信息，其中包括身体缺陷、健康状况、社会关系、婚恋情况等。本案中，马某的情形即属于“健康状况”的范围。

与残疾员工的劳动合同，企业不得“任性”解除

2023年12月，三级智力残疾人小邢（化名）与某物业公司签订为期3年的劳动合同。2024年11月，小邢在不理解公司文件性质的情况下签署了离职申请。经仲裁程序后，小邢通过诉讼代理人诉至法院，要求与所在单位继续履行劳动合同至期限终止。法院审理认为，原告被鉴定为限制民事行为能力人，不具备对签订劳动合同、签署离职申请等涉及个人重大利益行为的理解、判断能力，且不能预见行为后果，其重大民事行为应由法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。故认定小邢签署离职申请的行为无效，判决双方继续履行劳动合同至期限终止。

释法：

用人单位对残疾员工不得“另眼相看”。《残疾人就业条例》第十三条规定：“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，遵循残疾人便利原则……”现实中，有的残疾职工被评定为智力残疾，因民事行为能力所限而缺乏正确判断和自我保护能力。对此，《中华人民共和国民法典》第二十二条规定：“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”

本案中，小邢虽已经成年但心智不健全，在劳动合同履行期间作出签署离职申请的重大决定，明显与其精神健康状况不相适应，故该行为被法院认定为无效。另外需要明确的是，按照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，除宣布停产和破产的企业外，企业因生产经营出现困难进行经济性裁员或进行改组、改制的，不得安排残疾职工参与裁员。

残疾劳动者遭遇就业歧视维权提示

当残疾劳动者遭遇就业歧视时，可以通过以下方法和途径依法维护正当权益。

注意收集证据。比如招聘公告中列有“无残疾”等歧视性条件的要截图保存；面试等环节存在歧视性言语的，要在合法前提下进行录音或录像；用人单位明示的因残疾拒绝录用的不合理理由的相关记录，如邮件、短信等也要留存。

与用人单位协商解决。指出用人单位有关行为涉嫌就业歧视，要求对方给予合理说明，并提出消除歧视性行为、平等录用的解决方案。

向劳动监察部门投诉。携带相关证据向当地劳动监察部门反映、投诉用人单位的就业歧视行为，由执法部门依据相关法律法规对用人单位进行调查，查证属实的责令其整改歧视行为。

申请劳动仲裁。仲裁申请要充分、清晰地列举遭遇歧视的具体经过和事实依据，明确提出要求用人单位承担相应责任的诉求，比如要求赔偿因应聘支出的合理费用（交通费、体检费等）、因缔约过失导致丧失工作机会造成的损失等。

提起诉讼。若对仲裁结果不满意，可在法定时效内向法院提起诉讼。诉讼请求包括要求用人单位承担赔偿经济损失、赔礼道歉、支付精神损害抚慰金等法律责任。

向残联等相关机构求助。残联、妇联、工会等组织熟悉残疾人事务，能提供就业政策咨询、岗位推荐等服务，还可出面协助与用人单位沟通协调，帮助解决就业歧视问题。

寻求法律援助。符合条件的残疾劳动者可向当地法律援助机构申请法律援助，获得免费的法律服务，法律援助律师会在法律程序中提供专业支持和帮助。另外还可以拨打司法行政部门“12348”公共法律服务专线，获取公益律师提供的免费法律咨询服务。