事发密云：让员工雇佣“员工”...

劳动关系是工伤认定的重要前提，能否确认劳动关系，对劳动者权益保护至关重要。如果公司与退休返聘人员签订劳务合同，同时在合同中约定由返聘人员雇佣劳动者来从事公司安排的工作，但劳动者的考勤管理及工资标准均由公司决定，此时，劳动者到底是与公司之间存在劳动关系？还是与雇佣者之间建立了劳务关系？

近日，密云法院就审结了一起有关劳动关系确认的案件。

案情介绍

2022年4月10日，A公司与退休返聘人员老陈签订劳务雇佣合同，约定老陈雇佣服务人员为A公司提供劳务，公司有权选择老陈雇佣的服务人员。月中，由老陈发放其雇佣人员上月的报酬，老陈及其雇佣人员的考勤委托给A公司统一管理。

2023年5月，小李进入A公司，负责送货工作，工作中，A公司向老陈支付劳务费，由老陈向小李支付工资。小李的考勤与请假审批，均在A公司工作群中报备。

一天，小李在送货过程中受伤。但A公司否认与小李存在劳动关系，小李为进行工伤认定，便申请仲裁要求确认双方存在劳动关系。在仲裁审理中，A公司代理人与小李当庭签订劳动合同，随后小李撤回仲裁申请。

可没过两天，A公司以仲裁代理人签订劳动合同未经公司授权、公司与小李不存在劳动关系为由申请仲裁，请求判令确认小李与其公司不存在劳动关系。

仲裁委不予受理，A公司诉至法院。

法院裁判

法院经审理认为，本案的审查重点为小李到底是A公司的员工还是老陈个人雇佣的人员。关于小李与A公司是否存在劳动关系，应从用人单位是否对劳动者形成支配和管理来确定。A公司与老陈签订的劳务雇佣合同，直接约定了老陈对其雇佣人员小李的报酬发放时间及工资标准，明显超越了劳务关系的约定范畴，老陈实际上无权决定被雇佣人员小李的报酬标准及发放时间，作为打工人的小李，有理由相信自己实际上是A公司雇佣的员工。

同时，A公司组织小李考勤打卡，实际管理小李，且小李从事的工作内容属于A公司的业务组成部分。最终，法院判决确认A公司与小李存在劳动关系。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条　用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

法官说法

实践中，用人单位以他人名义招用劳动者的情况时有发生，在此情况下，用人单位和劳动者之间容易产生纠纷。

那么，如何判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系呢？首先需审查用人单位与劳动者之间是否具有从属性，即人身从属性和经济从属性。具体而言，劳动者是否受用人单位管理、遵守单位的规章制度，劳动者的收入是否主要来源于单位，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等方面。

本案中，尽管A公司通过与老陈签订劳务合同，约定由老陈雇佣劳动者和发放工资等方式规避劳动关系，但经审查认定，是由A公司决定小李的工资标准、工作时间，审批请假申请，即小李实际上受A公司的管理，且小李从事的送货业务也是公司业务的组成部分。最终法院认定A公司与小李之间完全符合劳动关系构成要件，双方存在劳动关系。

在此，有必要对相关用人单位做出提示，任何企图通过隐蔽手段规避劳动关系的做法不仅损害劳动者合法权益，且一旦被认定为事实劳动关系，单位需要补缴社会保险、支付赔偿，甚至面临罚款。用人单位应依法建立规范的劳动关系，保障劳动者合法权益，实现可持续发展。

信息来源： 密云法院

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