这10种情形，公司用工违法，但员工要求经济补偿不予支持

员工因企业未提供劳动条件、强迫劳动、拖欠工资、未缴社保等违法用工情形，单方提出解除劳动合同的，企业应当支付经济补偿金。

但并非只要企业存在用工违法情形，员工都可以提出“被迫离职”从而要求经济补偿，司法实践中，以下情形员工单方提出解除劳动合同后要求经济补偿，劳动仲裁和法院将不予支持。

01、未签订劳动合同要求经济补偿

违法未签订书面劳动合同、违法不订立无固定期限劳动合同的法律后果是支付二倍工资，员工以此提出被迫离职要求经补偿无法获得支持。

未签合同有一种情况员工可以获得经济补偿：自用工之日起超过一个月不满一年，员工拒绝签订劳动合同，企业提出终止劳动关系，应当支付经济补偿。

02、非恶意未足额支付劳动报酬

如果员工与企业因工资计算产生争议，比如提成少算了、事假多扣了、对绩效结果不服等，员工应当首先向企业反映，反映无果才能以“未及时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同并要求经济补偿，若没有向企业要求补发或者经过反映企业已经补发，要求经济补偿通常无法获得支持。

对于企业，应当在相应制度中作出相应规定，要求员工如果对工资数额有异议，应当在规定时间内向公司提出，因计算错误导致少发不构成恶意克扣工资。

03、工资晚发几天要求经济补偿

虽然《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。企业拖欠工资员工确实可以离职并主张经济补偿，但大部分劳动仲裁和法院认为：企业一旦工资迟发几日劳动者就立即申请劳动仲裁的行为，对企业发展不利，也直接影响其他劳动者利益，从而不予支持经济补偿。

04、规章制度违法但未损害权益

《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，员工可以提出被迫离职，企业应当支付经济补偿。

如果企业只是在规章制度中存在违法条款，比如规定迟到罚款、收押金、禁止员工之间谈恋爱等，但员工并未因此受到处罚，仅以规章制度违法提出离职，要求经济补偿将不予支持。

05、未按实际工资缴纳社会保险

虽然《社会保险法》规定企业应当按照员工的实际工资缴纳社会保险，未按实际工资缴也算是未依法缴纳的情形之一，但实践中员工以未足额缴纳社会保险提出离职并要求经济补偿通常无法获得支持。

根据2024年11月【全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查《社会保险法》实施情况的报告】显示，全国按照最低缴费基数（社平工资60%）缴费的情况普遍存在，如果支持经济补偿可能会导致相关劳动争议暴增，将不利于社会和谐。

06、因多年前欠缴社保提出离职

转正后才交社保是很多民营企业普遍的做法，这也是属于未依法缴纳社保的情形之一，员工可以以此提出离职要求经济补偿。但是如果员工已经在公司工作十年，再以试用期欠缴社保提出被迫离职，劳动仲裁和法院一般不予支持。

07、未缴纳住房公积金要求经济补偿

为员工缴纳住房公积金也是企业的强制性义务，但《劳动合同法》并未规定企业未缴纳公积金员工可以单方解除劳动合同。

根据《住房公积金管理条例》规定，企业不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。也没有规定企业应当支付经济补偿。

08、公司未安排年休假提出被迫离职

职工以企业未安排年休假为由提出离职，不属于企业应当支付经济补偿的法定情形。如果员工以未足额支付劳动报酬（300%年假工资）提出离职，实践中大部分劳动仲裁委认为未休年休假工资包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）部分。

劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。

09、公司单方调岗员工提出被迫离职

虽然《劳动合同法》规定调整工作岗位应当双方协商一致，但实践中，企业拥有一定的用工自主权，如果调岗具备合理性，并非必须征得员工同意。

其次，即使公司单方调岗不满足合理性，员工应当明确拒绝调岗，而不是以调岗不合理提出离职要求经济补偿，这不属于企业应当支付经济补偿的法定情形，实践中基本无法获得支持。

10、安排加班超过法定标准被迫离职

劳动法规定用人单位安排员工加班每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。
《劳动保障监察条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

所以超时加班情形会认为属于行政监管的范畴，而非可以获得经济补偿的情形。若企业不存在强迫劳动情形，也依法支付了加班工资，员工提出离职要求经济补偿通常无法得到支持。