国有企业管理人员末等调整和不胜任退出合规管理（四）

【导读】

根据2024年9月国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会的会议精神，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。

2024年12月，国务院国资委召开国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会。进一步明确，管理人员末等调整和不胜任退出，要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导。并重点提醒，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工；“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”；退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

新一轮国资国企改革要向“深水区”不断迈进，管理人员任期制和契约化管理以及末等调整不胜任退出是三项制度改革的“牛鼻子”，是“干部能上能下、人员能进能出”机制的重要举措。管理人员末等调整和不胜任退出要与管理人员任期制和契约化管理相衔接，通过立下“军令状”，明确“责任制”，将任务层层分解，责任层层压实，形成按考核结果能上能下、能进能出的常态化机制和“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好局面。

四、绩效考核制度清晰严谨，末等调整有据可依

（二）明确考核标准与程序

4.明确考核主体与职责

企业应明确企业高管层、中层管理人员及企业员工等各方主体在绩效考核中的角色和职责，合理设置权重，避免出现责任不清、推诿扯皮的情况。各方主体应加强沟通与协调，共同推动绩效考核工作的顺利开展。各考核主体应严格按照考核制度客观评分，并保留打分的依据。

5.实施绩效考核

考核期末，按照期初确定的绩效指标和目标值，根据部门或职工当期绩效目标完成情况计算考核结果。企业应严格按照制度规定的程序与条件进行操作，避免随意性与主观性。

结合考核得分及内部排序情况确定考核等级，对职工考核等级进行强制分布。强制分布主要包括两种方式：

（1）全员强制分布。职工数量较多、工作业绩表现差异较大时可实施全员强制分布，即对考核各个等级的比例或分布人数均作出明确规定。

（2）部分强制分布。职工数量较少、工作业绩表现差异较小时可实行部分强制分布，即对考核等级的最高等级、最低等级等作出明确规定，其余等级不作强制分布。

实行全员或部分强制分布时，最高考核等级的组织、职工的数量均应从严控制。

6.考核结果反馈沟通

考核过程应公开透明，确保员工的知情权与参与权。考核结果应及时反馈给员工或进行公示，并保留相关考核记录，以备后续查证。同时，完善绩效考核计划、评定和实施过程中的沟通机制，建立健全绩效申诉渠道，保障员工的申诉权利。对于员工的申诉请求，企业应认真调查核实，并依据相关规定给予合理答复。

考核表中至少应体现考核指标（主要围绕岗位说明书中的工作内容进行设定）、评分标准（也可以在考核制度中体现）、打分栏、考评人签字、员工签字栏。同时考核表应在考核前发给员工，并保留相关告知材料，以免全程无员工参与的情况下，发生争议时，员工不认可。

7.充分利用考核结果，加强考核结果的分析和利用

国有企业应充分利用绩效考核结果，对考核结果进行详细分析，找出存在的问题和不足，并制定相应的改进措施。同时，要将考核结果与薪酬分配、职务任免和岗位调整等挂钩，实现薪酬能增能减、管理人员能上能下、职工能进能出。国有企业应建立反馈与辅导改进机制，定期对员工绩效考核工作进行总结和评估，发现问题及时进行辅导。同时，要加强对绩效考核工作的宣传和培训，提高员工的绩效考核意识和能力。

根据管理人员任期制和契约化管理要求，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职。一般包括以下情形：

（1）年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于70%）的。

（2）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经营业绩考核结果为不合格的。

（3）任期综合考核评价不称职，或者在年度综合考核评价中连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。

（4）对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。

（5）因其他原因，总经理（董事会或控股股东及其党组织）认为不适合在该岗位继续工作的。

（三）加强数据管理，考核过程全程留痕

国有企业应加强信息化建设，完善企业管理信息系统，确保数据的准确性和及时性。通过数据集成、数据挖掘等技术手段，提高数据的获取效率和利用效率。同时，需建立数据质量监控机制，定期对数据进行校验和核查，确保数据的准确性和完整性。对于不准确或不完整的数据，要及时进行修正和补充。

在考核指标制定、指标审核、考核评分、结果审核、结果确认等各个环节需全程留痕、随时调阅。特别是在考核指标制定和考核结果确认环节，可通过系统的电子签章功能实现绩效合约线上签订、考核结果线上签字确认，确保合规。

根据考核结果对人员进行岗位调整时，岗位、职级、职务等调整操作会涉及其薪酬标准变更、社保公积金基数变更、合同主体变更等内容，通过数字化系统可实现业务联动，相关数据自动流转，提升工作效率。