别让绩效指标扭曲了员工的前进方向!

倘若将大学视为企业，那么无疑这类企业拥有远超出其他企业的人才梯队、稳定且庞大的客户来源、完善且闭环的人才培养模式，以及其他优秀企业所需要具备的条件。

作为这一企业的“员工群体”——教师，其主要的工作职责有二：1人才培养；2学术成果产出。

大部分的大学均有可量化的指标对职责一一进行考核，拿绩效考核系统小编的母校举例，我所知晓的考核指标至少就有：授课时间、开课种类、授课质量评价三大类，且目前看来，这些指标确实对提高大学教师授课数量与质量有帮助，毕竟相较于大学教授可以兼职的副业而言，授课的回报实在是不值一提。

针对第二类职责，即学术成果产出，几乎每所大学都设置了“科研绩效指标”。这一指标最初是为提高大学教授的科研积极性，进而提升国家的科研学术成果产出。值得关注的是，这一类指标实行到现在，却被几乎所有我熟知的大学教师们诟病，犹如在各类企业咨询中员工对待各种繁重绩效的态度。我所知道的科研绩效指标中，较为关键的是在学术期刊上发布学术成果的数量，大概就是不同等级的大学教师每年需要在不同等级的期刊上发表标准数量以上的学术研究，若单次不达标，会直接影响到对应的薪资与晋升评级，若多次不达标，会实行降级处理。这一指标的设计理念与机制没有问题，有趣的是实际执行的效果不尽如人意，让我想起了企业的绩效指标落地实施难这一问题。

造成这一现象的原因主要有以下几点：

1. 绩效指标的标准难以确定

明确、硬性的期刊成果发布数量标准无疑给大学教师带来的不小的压力，为了应对绩效考核，大学教师更倾向于“标准化”的高效产出学术成果，即按照各类期刊文章发表的规则，模版化的进行研究与输出。在授课过程中，“论文工厂”倒是我听到的较为新奇、妥帖的叫法，细想后确实如此，这一条流水线上产出的成品均是恰好及格的“标准品”，教师们对此有更不入耳的叫法，叫做“学术垃圾”。可想而知，成果的产出人也知道产品质量不如人意，但却无可奈何。

很多企业，尤其是知识性企业往往也会面临相似的问题，怎么去改善这一尴尬的局面?改良的方式是多种多样的：部分企业采用“加压”的方法，输出成果质量其实不尽如人意，那么新增或提高成果质量标准则是最为简单、粗暴的方式，这一方式对于原本工作饱和度就不高的企业，可以算是一剂良药，但对于已经处于高压环境的企业而言，往往加剧了企业的内部矛盾，导致员工离职、消极怠工等现象;部分企业采用“减负”的方法，适当的降低成果产出数量换取质量提升，但以经验而言，这一措施仅有效作用于企业少部分优秀员工，多数员工更愿意将减少的压力换做闲暇时光使用。

似乎绩效指标标准的增减都无法给企业带来足够的改善，这时企业HR或领导将思维跳出传统绩效框架将成为解决这一问题的第一步。不少研究表明，优秀员工与普通员工的本质差距往往不是知识、技能，而是“冰山理论”中海面以下的诸如工作主动性、自我成长急迫感等因素。不巧的是这些“态度”、“能力”的获得难以用传统的绩效指标进行激励，这也正是各大标杆企业不断创新“荣誉”体系，或使用OKR补充传统绩效管理体系的目的。

2. 指标权重设计缺乏科学性

绩效指标有强引导性，相信每一位企业管理者都有深刻的感知，科研绩效指标同样如此。大学老师应当以培养人才为主还是学术研究为主?此类争议频繁出现，反映出的是科研绩效指标与其他指标权重设计的矛盾。各个大学的绩效指标体系不尽相同，计算方式也大相径庭，但整体上来说，科研指标的权重高于其他类型指标，包括教学、社会服务等，导致实际工作中出现重论文、重项目、轻教学等现象的出现。

指标权重的设计体现出的是企业的战略倾向：企业研发类绩效指标远高于其他类型指标，反映出企业的核心发展战略应当是专注科技研发;企业客户满意度指标高于其他指标时，反映的是以客户服务为导向的战略目标。但在以往咨询过程中，企业常常出现盲目对标的问题。

对标是绩效指标设计时常用的方法，但其核心是分析标杆企业绩效指标设计的背后逻辑。某客服公司普通客服岗客户满意度权重远高于其他岗位同类指标，原因是该公司核心收入来源于普通客户，但该指标权重设计用于VIP客户创造核心价值的企业便会起反作用。企业在设计指标体系时，需要与战略、现状挂钩，在权重设计时也应当注意与企业战略、现状的联系，通过正确、科学的设计逻辑配比权重。

3. 绩效完成情况受不确定因素影响较大

受诸如政策变化、社会变迁、科技发展等一系列因素的影响，越是顶级的期刊越是青睐于最新、最“潮流”的研究。但让人无奈的是个人无法对此加以干涉，这些非人为的不确定因素迫使教师们在进行研究时需要“紧随潮流”，似乎与“出淤泥而不染,濯清涟而不妖”的文人形象有出入，但事实是不少大学教师需要研究论文发表的“偏好”，增加论文发表的成功率。

这一点对于企业而言也相同。前不久在朋友圈大火的软文《外卖骑手，困在系统里》控诉了外卖公司一味追求速度带来的负面影响。诚然，绩效指标的过度施压是造成这一现象的主要因素，但其中闯红灯、超速等现象不免让人深思，在追求高绩效的过程中，若员工承担了不确定因素带来的影响，会造成怎样的后果?

这一点在结果导向的绩效体系中尤为突出。易计算、易变现等优点确实使得结果导向的绩效指标体系充满了吸引力，但促成结果的因素往往难以判定。在以往的咨询过程中，销售类员工会抱怨市场环境、服务类员工会抱怨客户性格、研发类员工会抱怨设备仪器，其中诚然包含员工的“自我辩解”成分，但也含有员工对承担了不确定因素引起的代价的不满。正如外卖骑手遇到红灯、限速时选择闯红灯、超速，当企业追求结果忽略过程，没有在绩效设计时考虑不确定因素的影响，企业管理与生产也会面临不确定的风险。因此，增加针对不确定因素的“豁免条例”、补充过程绩效指标也是各类企业完善绩效体系的重点之一。

文章来自：https://www.qijiyun.com.cn/