河南
上期作品中，我们分析了企业绩效考核五大通病中的前三个通病：绩效工资定位不清晰、绩效目标设计责任不合理、绩效目标分解责任不清晰，上述三个绩效考核的通病，得到了广大网友的积极回应，本期作品中，我们将继续分析绩效考核的后两个通病。
通病四、绩效结果差距分析与改进责任不清晰。
与绩效目标分解责任不清晰的原因一样，青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询研究发现，绩效结果差距分析与改进的责任，hr专业人士会认为这是直线管理者的责任，而直线管理者由于没有主导绩效目标设计的责任，其承担责任的意愿并不高，再上加该项责任归属不清晰、承担责任的技能要求高等多方因素，往往会导致绩效结果差距分析与改进责任不清晰。
绩效结果差距分析与改进责任不清晰的结果就是绩效考核只是沦为发放绩效工资的工具，对达成绩效目标的员工，没有人及时总结成功的原因、造成优秀的经验流失；对于没有达成绩效目标的员工，没有人探究失败的原因、没有人帮助员工改进、最终，员工积极性受挫。总之，绩效结果差距分析与改进责任不清晰，导致企业绩效考核失去了其主要价值。
通病五、绩效目标改进责任不清晰。
青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询研究发现，绩效考核活动是一个管理活动闭环，其包括事前的绩效工资标准设计与绩效目标设计、绩效目标分解等两个环节，与事后的绩效结果反馈与绩效工资兑现、绩效结果差距分析与改进、绩效目标改进等三个环节。
青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询研究发现，除了绩效工资标准设计与绩效目标设计责任不清晰、绩效目标分解责任不清晰、绩效结果差距分析与改进责任不清晰以外，绩效目标改进责任不清晰也是很多企业遇到的通病，表现在直线经理明明知道绩效目标不合理，但是却无能为力，而主导绩效目标设计的hr专业人士或企业高层，却丝毫认识不到，绩效目标不合理对员工积极性的挫伤有多严重。
综上，我们分析了企业绩效考核的后两个通病，绩效结果差距分析与改进责任不清晰、绩效目标改进责任不清晰，结合上期作品我们分享的绩效工资功能定位不清晰、绩效目标设计责任不清晰、绩效目标分解责任不清晰，共同构成企业绩效考核的五大通病，五大通病的存在，导致企业绩效考核活动难以形成管理活动闭环，最终造成企业的做的绩效考核仅仅沦为发工资的依据，起不到发掘员工潜力、提升企业管理成熟度的作用。点赞关注青牛咨询旗下牛人绩效激励咨询，基于职位、提升人效。
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