企业文化｜做出贡献、留下遗产： 米多衡量人才价值的金标准

好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一，一个企业在成长的过程中，始终离不开企业文化，它可以让企业更具凝聚力、竞争力、导向力、约束力等，它一种无形的力量，能够驱动一群优秀的人才去做一件对的事情。这也是我进入米多团队6、7年以来，形成的“肌肉记忆”，每干的一件事都是由以文化进行驱动，在这件事情上我十分认可这个关键，因为，人类之所以能够创造出这么伟大的奇迹，就是因为有灵魂、有思想、有文化；且良好的企业文化能够团队快速形成共识、相互赋能协作，让团队形成有机的整体，让团队更具凝聚力。

在企业文化的驱使下，能够让大家明白为什么要干这件事？这件干完之后可以取得什么成果？等等。在米多这些年，企业文化也牵引着我更好地创造出更优质的作品。为了让企业文化更好地传播，受人力资源的委托，我分享一些企业文化是如何让人才梯队的有效搭建，让企业更具竞争力、更具优势。

“做出贡献、留下遗产”很难，但不得不做！

企业文化的核心要素是人才，人才永远是企业的宝贵资产。米多作为领先的营销数字化解决方案的提供商，给客户提供的是安全、专业，这也是客户选择米多的原因。在我们在服务客户（宝洁、青岛啤酒、雪花啤酒、茅台、五粮液等头部企业）的过程中，都秉承着良好企业文化（使命、愿景、价值观）去面对客户提出的问题与挑战。这一切，都离不开米多对人才的重视，“做出贡献、留下遗产”是米多衡量人才价值的金标准，不管是初级岗位、中级岗位、高级岗位，都要时刻清楚，自己最重要的成果领域在哪？做出了什么贡献？为什么能够做出成果？等等。

人才是企业的重要资产，人力成本绝对不是企业的负担。众所周知，美国用人成本远比中国高，但生产力却远比中国强。从管理来看，美国企业的整体管理水平要比中国企业高，这从人均收入就能体现出来，可以说人才是企业的生存之本。所以，东西贵有贵的道理，有些收费贵是因为优秀的人才输出的东西更有价值，有价值的东西就具备稀缺性，价格和价值是相对等的，所以对于客户来说，一个营销数字化服务商能否带来价值很重要，特别要看服务商对人才的重视程度。

在米多看来，一个优秀的人才要具备“做出贡献、留下遗产”的能力特征，要有结构化思维，懂得系统化思考，在面对问题的时候，不是单点机械式的解决问题，而是知道通盘思考问题，具备全局性。正所谓“ 看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山还是山，看水还是水”，还要学会透过现象看本质，找到客观规律，从本质上根治问题。

如何定义“做出贡献”？贡献就是要有超出预期的重大成果产生。比如别人都没发现的问题，你发现并解决了；或者别人都发现了并指出问题了，但没有主动做，你把它解决了，且这件事情是从0到1过程；同时在工作中能够获得大家认可的事情，大致上都算做出实际贡献。

如何定义“留下遗产”？遗产就是有依赖性的规范制度（做事路径），可以理解为“前人种树，后人乘凉”。你只要把事情做一遍，通过结构化的方式将各类边界条件梳理出来，形成合理化、可落地的规范制度，后续的人按照相关规范或者方法论来做，基本上可以把这件事做到及格线，就是“遗产”的一种体现。

这就是米多衡量人才的两个核心标准。米多坚信只要有能力的人，不管在什么岗位、什么领域，都能发挥自己的价值。米多认定价值的最终体现是围绕“以客户为中心、以目标为导向、以贡献论英雄”原则，充分运用自己的能力，达成既定的成果（做出成果、留下遗产）。假如自身能力不够，就要下定久久为功的学习决心，靠自我驱动来逐步提升自己。

如何找到能够“做出贡献、留下遗产”的人？

通常没有一个人是全才的，只有找到合适的领域，成功概率才会高，这跟创业是一样的道理。且人是不可以改变的，这是管理的前提，所以选拔大于培养。

在《首先，打破一切常规》书中提到，选拔人才有四个要点：识别才干、界定结果、发挥优势、因才适用。只要企业对每个员工都做到，所属的部门就能出类拔萃。在此基础上，管理三要素（处理例外、指导例常、优化流程）才能发挥比较好的威力。每个人都独一无二，要想做出成果，关键是发挥优势。优势由三部分构成：才干、技能、知识。才干是与生俱来的天赋；技能是做出特定成果必须掌握的方法、流程或工具；知识是掌握方法、流程或工具必须拥有的认知体系。这三个组成部分中，才干是天生的，技能和知识是可以后天培养的，但技能绝大多数取决于团队或企业管理体系的构建（如果有遗产可以继承会大大降低团队成员技能的差异），知识则可以通过基本的学历或从业时间（3年左右基本可以）来筛选。因为才干是与生俱来的能力，有才干的人某些事情一学就能够得心应手，属于可遇不可求的一类人，所以去选拔这些人的时候，就需要管理者具备一定“人力资源的职能”，这并不单指人力资源的岗位，它已经转换成为一种能力特征，能够识别员工的天赋/优势，并通过合适的引导和培养，将人才进行提拔。

在人才提拔的过程中，除了物质激励外，更重要的是要给员工适配且热爱的岗位，当员工自己的兴趣爱好与工作机会相结合，他就会踏实工作。此时管理者需要创造人才成长的土壤，因为人才不是靠培养而是靠自我驱动成长，管理者更重要是帮助他找到合适的职业发展路线，从而来满足企业发展规划，即便当中会存在人才流失、项目搁置等企业经营过程中的损耗，也都是值得的。不要等企业长成“苍天大树”之后，才发现是”外强中干“，假如是这样，首先企业会存在很大的经营风险，其次，对员工自身也会造成假象，认为成功的功劳在于他自身。

米多始终认为，公司是一个舞台，能够登上舞台要靠能力，持续停留在舞台中央要靠贡献，员工每个人要做的，就是尽早登上舞台，并往舞台中间靠拢。在没有主角光芒前，不要试图躺平，这只会让你平庸，徒增烦恼，是金子总会发光，所有人都只愿意围绕在强光（有江湖地位）的周围，换做企业就是品牌的影响力，大家只会记住第一名。所以，“做出贡献、留下遗产”的数量越多，被“后人”借鉴并引用才会越多。围绕”做出贡献、留下遗产”的标准，对初级岗位、中级岗位、高级岗位“作出贡献、留下遗产”设定不同的标准；以“能者上、平者让、庸者下”的原则，对人才进行“优胜劣汰”，以高标准、严要求对人才“选、育、用、留”，因为革命不是请客吃饭，只有这样企业才能留下真正的人才，才有机会实现高速增长。

米多人才的“贡献&遗产”分别有哪些？

首先，在米多的管理规范中，我挑选了几句典型话，以供大家参考。

①作出贡献、留下遗产，是衡量人才的金标准；不符合这个条件的人不要抱幻想，也不能抱幻想，不是公司不给机会，是这个世界都不可能给机会；

②对于部门负责人，如果仅仅局限在有限的资源内分解计划并安排工作、遇到问题及时处理，是不称职的，也是不长久的；客户不想知道我们做了什么，客户只想知道他们能够得到什么；

③管理三要素：处理例外、指导例常、优化流程，最重要的是处理例外（应变能力），最核心的是指导例常（以点带面、举一反三），最基础的是优化流程（逻辑归因、结构归母）；如果不能娴熟掌握管理三要素，很难在管理位置上走太远；

④发现问题就马上改，再大的代价都是最小的代价；

⑤水平的高低取决于解决问题的能力，如果你不去解决问题，凭什么有价值；只要你去解决问题，结果就得由客户来评价，而不是“我认为”；

⑥不要用你一直在解决问题来麻醉自己，只要你在预期的时间内没有结果，客户方都是会用脚投票的；

⑦不要一遇到问题就自己闷头钻研，位置越高，解决问题的功夫都在“诗外”。

所以，希望各位可以严格要求自己并“作出贡献、留下遗产”，证明自己在公司有价值，你才可能保住自己的位置；所有的观点都是有立场的，你看到、听到的不一定都是真的，任何一件事情都要尊重基本规律才能持续成立。其中，关于管理者的要求是，请严格要求下级，如果连基本工作都完成不了，就换了他；如果你不换，公司就会换了你。

总结：人才是每个企业的“宝藏”也是“保障”！

不管是传统企业、软件企业、电商企业或其它领域的企业，都要注重企业文化的建设，只有文化的引导与传播才能够植入人心，才能根深蒂固，才能从思想上、认知上极大程度地影响客户。而人才是企业文化得以传承的载体，更是企业发展的关键“保障”，也是企业的重要资产。人才梯队的建设，是企业文化的基础建设，也是客户选择的核心要素，因为优秀的企业都想和优秀或者比自己更优秀的企业/人才交往，这是一种专业且负责的态度。企业文化就是企业的“灵魂”，作为一个数字化系统服务商，只有具备了“灵魂”，产品才有质感、服务才有保障、做事才有规章、行事才有方圆，才能真正为品牌商“做出贡献、留下遗产”！

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关于米多企业文化

数据是生产资料，算法是生产力，数字化正在重塑生产关系。过去十年，能够前瞻性利用数字化技术引领市场变革的企业，都取得了巨大的成功；未来十年，不能充分使用数字化能力驱动业务增长的企业，必将会被市场所淘汰。积极拥抱趋势，才能有效的驾驭变化；机会无处不在，把握一个机会的运气有可能让一家企业脱颖而出，但持续把握机会的能力才是企业踏平经济周期波动的关键。企业如何持续把握机会？既要靠领导者的预判能力（做对的事情），又要靠团队的经营能力（把事情做对）。企业是一群人的舞台，怎样让一群人成为既能“做对的事情”、又能“把事情做对”的团队，必须靠企业文化（使命、愿景、价值观）来凝聚共识。企业文化是米多公司“灵魂”，也是我们持续成就客户的基础，人力资源部专门推荐了米多同学们撰写的一些关于“企业文化”的相关文章，供米多客户更加充分全面的了解米多，也有助于我们彼此更好的成就对方。

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