让员工安心休假，企业成长得更快

公司往往花大力气建立企业文化，而许多管理者似乎没有发现，企业文化很难建立，却又极易摧毁。只需两步，你就会在无意间摧毁企业文化。第一步：休假。第二步：休假期间如常工作。休假的员工发送的每一封工作邮件，都会让企业文化坍塌一点点。因为这个动作会令其他员工感到，休假并不是真正的休假。

我们的最新一项研究表明，只有14%的管理者在休假期间完全停止工作；高管中这个比例仅为7%。大部分管理者休假期间每天至少确认一次工作事宜。

如果你也是这样，你很可能觉得在休假期间确认工作是为了保持内心平静——如果休假期间出了什么大事该怎么办？如果彻底不理会工作，休假回来怎么跟得上进度？但在发送工作邮件之前，请你想一想。邮件所代表的意思并不都是一样的，你在休假期间继续工作这个动作所传达的信息远远超出你的想象。

休假的员工发送的每一封工作邮件，都会让企业文化坍塌一点点：这个动作令其他员工感到，休假并不是真正的休假。这些微小的坍塌累积起来就是问题。其他员工接收到的信息是：“没有我，我不相信你们能完成工作”或“我没能在休假之前利落地完成自己的工作”。这两种信息都会影响其他人对你的好感和对你工作能力的信任。

每位员工都可能促成这类问题，但管理者造成的影响更大。很可惜，许多管理者直到企业文化出现问题才会意识到。不支持员工彻底休假的企业文化，会让员工对工作和组织的投入度下降。与支持休息的文化中的员工相比，这种企业文化里的员工感到自己受重视的比例更低（前者为69%，后者为50%），觉得公司在个人角度上关心自己的比例更低（64%和43%），另找其他工作的可能性更高。在不支持彻底休假的企业文化里，有2/5的员工在找新工作或计划下一年找新工作，几乎是支持性文化中员工（21%）的两倍。

他们的离职动机也发生了很大的变化。被问及为何离开上一家公司，最常出现的原因都在意料之中：薪酬涨幅、升职机会或者通勤条件。现在他们又在找工作，以上原因明显减少。他们离职不再是为了寻求积极因素，而是逃离消极因素。在不支持彻底休假的文化里，员工说离职是因为觉得得不到雇主重视，工作压力太大不堪重负，或者与上司关系不好。

影响员工时间的第一大要素就是上司——甚至超过家人。管理者自己可能意识不到这种影响力，在休假期间继续工作造成的负面影响也不是有意为之。可是，他们在休假时保持工作联络的情况，可以反映出他们对员工休假时间的态度。休假期间定期确认工作的管理者中超过1/3的人表示，公司的压力令他们无法批准员工的休假申请，偶尔确认工作的管理者里这个比例是20%，彻底不回复工作联络的管理者中仅为17%。

禁止休假的文化会造成极其严重的影响，重视让员工休息的公司大有可为。员工非常重视休假——休假在员工心中的重要性仅次于医疗，但比退休金、奖金和灵活工作制更重要。企业应当将之视为一个改善文化的机会。

德勤咨询公司CEO吉姆·莫法特（Jim Moffatt）在一次给员工发过电子邮件后突然顿悟。发邮件时他即将去苏格兰休假，邮件涉及当时要处理的所有工作，结尾结得心不在焉：“如果可以的话，劳动节之前请放松一点。”现在他说，与其说“如果可以的话”，还不如直接说“别这样”。

他意识到这一点，是因为一位同事兼友人回复，建议他相信自己聘用的是合适的员工，已经给出了合适的战略方向，没有必要在自己休假期间发邮件。假如员工和方向不合适，那么发几封邮件也弥补不了错误。

如今莫法特完全变了。“彻底休假时你能做到的事情会让你自己都吃惊，回归工作后员工完成的结果也会让你吃惊。我个人可以证明，这样你会更自信，成为更好的领导者。”

再回头看看摧毁文化的两个步骤，想一想如何扭转。这样如何？

第一步：休假。

第二步：相信员工能在你休假的时候处理好工作。

这样做可以让你意识到员工具备的新才能，让他们发展技能，最终令公司获得成长。

工作与现代通信技术密不可分。要明白休假的力量和价值，营造一个能让员工安心休假的环境，最终会让员工积极投身工作，感到被公司重视，有动力且愿意为之投入——这些都会产生持续的积极影响。

关键词：假期

凯蒂 · 丹尼斯（Katie Denis）| 文

凯蒂 · 丹尼斯是“Project: Time Off”的研究和战略主管，这是一项旨在改变美国人在休假期间的态度和行为的全国性运动。

朔间|译 周强|编校

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