欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解、显失公平，这个判决全说清了！｜劳动法江湖

劳动者与原用人单位、新用人单位签订了三方协议，约定劳动者的工作年限计入新用人单位。之后，劳动者又反悔，要求撤销三方协议，并要求原用人单位支付经济补偿。对于劳动者的请求，法院会支持吗？

案情简介

2006年4月1日，吴某燕于入职被告处工作。

2021年6月30日，吴某燕同意转至丹某斯公司工作，与伊某公司、丹某斯公司签订了《劳动关系转移协议书》。

2021年8月2日，伊某公司向吴某燕出具《离职证明》，证明吴某燕自2006年4月1日加入公司，于2021年8月2日离职并终止劳动合同关系。随即吴某燕进入丹某斯公司工作，且双方签订了《劳动合同书》。

吴某燕诉讼请求：撤销《劳动关系转移协议》第四条；伊某公司向吴某燕支付解除劳动合同经济补偿金。

法院认为

对于涉案三方协议第四条是否存在应予撤销或无效情形。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者是赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

根据上述规定，本案应审查涉案条款是否存在违反法律、行政法规以及欺诈、胁迫、乘人之危等无效情况，以及是否存在重大误解、显失公平等应撤销情形。

1.关于涉案条款是否存在因违反法律、行政法规强制性规定而无效的情形。

本案中伊某公司与吴某燕、丹某斯公司签订的三方协议对经济补偿问题作出特别约定，根据协议约定，伊某公司就此次解除劳动合同不向员工支付经济补偿金，但员工的工龄连续计入到丹某斯公司，员工在丹某斯公司出现劳动合同解除、终止或到期情形而需要支付经济补偿金时，员工在伊某公司的工龄与在丹某斯公司的工龄合并计算作为确定经济补偿金的工龄。对于该约定是否违反法律、行政法规强制性规定，法院认为：

首先，经济补偿金制度是为了弥补劳动者因时间的流逝而产生的机会成本，包括学习新技能能力的减弱、劳动技能在该用人单位的固定化而带来的沉淀成本以及再次寻找新工作的成本等，其主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，并不处于高于合同自由的位阶。

其次，涉案三方协议并不单纯是伊某公司与员工解除劳动合同协议，还包括员工与丹某斯公司建立劳动关系的内容，该协议的签订主体、协议内容、协议名称等均体现出三方协议是劳动关系转移协议，故不能把伊某公司与员工解除劳动合同、丹某斯公司与员工另行建立劳动关系割裂开来。

《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

由上述规定可以得知，在能够保障劳动者享受到《劳动合同法》规定的劳动者在提供劳动期间的经济补偿前提下，法律并未强制规定是原用单位支付还是新用人单位支付。

故本案中三方协议中第三条、第四条关于经济补偿金的约定，并不违反法律、行政法规的效力性强制性规定，并不因此而无效。

2.对于涉案三方协议第四条是否因存在欺诈、胁迫或乘人之危情形而无效。

法院认为，欺诈是当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。

本案中吴某燕主张签订三方协议之前伊某公司明确告知劳动者只有去丹某斯公司上班或回家待岗两种选择，没有告知会有解除劳动合同领取经济补偿金的方案，恶意欺诈劳动者。

法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同时，在何种情形下用人单位应当支付经济补偿，均有明确法律规定，本案中伊某公司人力资源部向工会发送的《中国液压业务出售和员工转移》方案中，也有相关经济补偿的内容，在转移员工的工龄被并入丹某斯公司工龄的情况下，“公司无义务并且不会向上述员工支付因公司与上述转让员工之间劳动合同的终止而本可能产生的任何经济补偿金”，即伊某公司本来可能因与转移员工之间劳动合同的终止而产生经济补偿金，只是方案确定在员工同意转移方案的前提下公司不再支付，涉案三方协议中也对经济补偿金问题作出说明。伊某公司召集公司员工参加沟通会的结果分为“确认转移至丹某斯”和“确认不转移至丹某斯公司”，同意转移的员工签订三方协议、与丹某斯公司签订劳动合同书进入丹某斯公司工作后，伊某公司又针对不同意转移的员工收集意见，最终于2021年8月20日与不同意转移至丹某斯公司的员工分别签订《协商解除劳动合同协议书》，终止劳动关系并支付经济补偿金。

从以上过程来看，伊某公司率先提供转移至丹某斯公司但不支付经济补偿金的方案供员工选择是否同意，此时伊某公司虽未明确员工不同意转移的方案，但对于员工不同意转移丹某斯公司方案时，根据法律规定，伊某公司可能需要向员工支付经济补偿金，对此伊某公司不可能做到相应的隐瞒，伊某公司人力资源部向工会发送的《中国液压业务出售和员工转移》方案对其本可能要产生经济补偿也有提及，故吴某燕主张伊某公司故意隐瞒事实真相构成欺诈，没有事实和法律依据，法院不予支持。

关于涉案三方协议的签订是否存在胁迫或乘人之危的情况，法院认为，现有查明的事实未显示涉案三方协议的签订存在胁迫或乘人之危的情况，吴某燕也未主张是在伊某公司胁迫下被迫签订的，故三方协议的签订不存在因胁迫或乘人之危而无效的情形。

3.对于三方协议是否因存在重大误解或显失公平而应予撤销。

重大误解是指误解人作出意思表示时，对涉及合同法律效果的重要事项存在认识上的显著缺陷，其后果是使误解人受到较大损失，以至于根本不能达到缔约的目的。

本案中，三方协议的行文及用语与一般行文习惯确有不同，但协议中关于伊某公司不会就此次解除劳动合同向员工支付经济补偿金的内容是清楚明确的，阅读者不会对此产生认识上的歧义或偏差，而且从签订过程来看，员工领取三方协议后不需要当天作出决定，有一定的考虑时间，确实也有部分员工在领取三方协议后做出与吴某燕不同的不签订三方协议的决定，故涉案三方协议的签订是吴某燕基于自己的独立意志，在自我判断、权衡之后作出的结果，吴某燕主张存在重大误解，没有事实支持，法院不予认定。至于是否存在显失公平，显失公平是指双方当事人权利义务明显不对等，这种不对等违反公平原则超过法律允许的限度。

本案争议的三方协议虽约定伊某公司就此次解除劳动合同不向员工支付经济补偿金，但同时约定了如果在丹某斯公司出现需要支付经济补偿金时，员工在伊某公司的工龄与在丹某斯公司的工龄合并计算作为确定经济补偿金的工龄，故员工享有的按全部劳动期间支付经济补偿金的权利并未受到损害，员工虽暂时放弃伊某公司因本次解除劳动合同应支付的经济补偿金，但劳动关系得以转移，与丹某斯公司签订劳动合同进入丹某斯公司工作，并且如果在丹某斯公司出现需要支付经济补偿金的情况，员工在伊某公司的工龄也会计入确定经济补偿金的工龄之中，员工的合法利益并不存在显失公平的情况。

故本案三方协议不存在重大误解或显失公平以致应予撤销的情形。

综上所述，吴某燕要求撤销《劳动关系转移协议书》第四条以及支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

案号：（2023）鲁08民终6150号之三十五

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