劳动合同与员工手册不一致，以哪个为准？｜劳动法江湖

案例来源

案号：（2023）京01民终6887号

案情简介

苏某入职某公司，职位先后为首席运营官、首席数字官、IT工程师。签订过两次劳动合同，劳动合同均约定执行标准工时制。

苏某向公司主张2021年1月1日至2021年10月17日休息日及法定节假日加班费77047.41元。

公司辩称苏某作为公司创始股东及董事，担任首席数字官，是公司的高级管理人员，根据《员工手册》规定，高级管理人员执行不定时工作制。

《员工手册》第四章第一节第四条4.2规定：“……高级管理层（总监级以上人员）属于执行不定时工时制的员工，因此，不适用加班调休规定。”《员工手册》培训签到表中有苏某签字。

法院认为

就苏某执行的工时制度一节。

公司虽主张苏某执行不定时工作制并就此提交员工手册及培训签到表为证。但公司的主张不能成立，理由如下：

一方面，员工手册是用人单位规章制度的一种，属于用人单位行使用工管理权的一种方式，其主要意志来自用人单位的管理需要，完全不同于双方权利义务对等的劳动合同，不属于契约性质。而劳动者执行何种工时制度系劳动合同的重要组成部分，应以双方协商一致为宜。故公司在《员工手册》中直接规定高级管理人员执行不定时工作制，不能对抗双方在劳动合同中确定的“标准工时制”的约定。

另一方面，从仲裁中公司以苏某旷工为由扣除其工资和该公司在仲裁代理词中针对同为高级管理人员冯某加班相关主张的意见可知，该公司并未实际对高级管理人员执行不定时工作制。

综上，法院对公司所持苏某执行不定时工作制的主张不予采信，进而采信苏某所持执行标准工时制的主张。

针对加班费一节。

苏某提交的、公司认可真实性的钉钉加班审批记录截图中载明的加班时间与苏某主张的期间一致；审批流程与公司在仲裁过程中提交的代理词中阐述的审批流程一致；苏某提交的、公司认可真实性的钉钉群聊天记录截图亦能佐证苏某加班情况。上述证据已经形成完整的证据链条，法院对苏某主张的休息日及法定节假日加班情况予以采信。

经核算，公司应支付苏某2021年1月1日至2021年10月17日期间休息日及法定节假日加班费差额45438.22元。

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