天津
01
这个问题如果问度娘，大部分检索结果应该是：不能。
如果问ChatGPT，回答如下：
如果去中国裁判文书网检索案例，情况有所不同。
大部分判企业不合法，但有少部分得到了支持。
为什么会出现不同的结果？
因为这个问题并没有描述任何场景，也没有更多细节，无法直接判断和回答。
就像问：待岗合法吗？
这个问题同样存在两种答案，有的情况下合法，有的情况下不合法。
关于调薪的问题，如果是上调，我们举双手赞成。
如果是下调，应该没有人会同意吧？
那员工不同意，公司能强制降薪吗？
02
从现有的《劳动法》和《劳动合同法》来看，没有法条可以直接回答这个问题。
其中《劳动法》第五十条，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。
第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
从以上条款看，下调薪酬属于变更劳动合同的情形，必须与劳动者协商一致。
部分用人单位前期也会履行协商沟通流程，但是成功率实在太低，最后只能霸王硬上弓，就变成了单方通知或者直接降薪形式。
这种情况下，基本都是违法的。
03
但是以下几种情形（不讨论协商一致情形），看似降薪，但其实是合法的。
第一，符合《工资支付条例》第十二条的情形。
内容如下：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
这几年，有很多企业经营困难，无奈之下停工停产。
此情况下，第一个月正常发放工资，从第二个月起，用人单位没有安排劳动者工作的，大部分地区都是按照当地最低工资80%发放。
这种情况下，相当于不论薪资高低，全部待遇均降低到了同一水平。
以上操作合法的前提是用人单位的待岗本身是合法的。至于如何判断是否合法，可以阅读文末关联文章。
第二，薪酬结构中有浮动工资，并设定有对应的考核和发放标准。
如我们常见的绩效工资。有的按月考核，有的按照季度考核。
如果绩效责任书签过字或通过其他形式确认过，并且设定了绩效工资发放与绩效考核结果之间明确的对应关系。这种情况下，一旦绩效考核指标较为客观，不容易产生争议，绩效工资被扣，是企业用工自主权的体现。
当然，扣绩效工资不能简单理解为传统意义上的降薪，其实是企业正常的考核方式下导致工资发放的减少。
第三，薪随岗变。
一般情况下，调薪和调岗如影随形。
薪随岗变合法化的核心逻辑，第一是调整岗位合法。第二是用人单位有完善的岗位薪酬体系，能够举证调整后岗位的薪酬水平与实际一致。
关于用人单位是否可以单方调整劳动者岗位，大家一定不要有认知误区。在一些特定情况下，是可以的。
如符合《劳动合同法》第四十条情形的情况下，用人单位可以选择调岗，无须劳动者同意。
此部分知识可查阅末尾关联文章。
第四，制度合法调整导致收入发生变化。
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
如用人单位对《薪酬管理制度》进行了调整，其中涉及到薪酬结构、补贴发放标准等。
在履行了上述民主程序，并将新的制度进行有效公示的情况下，执行新的《薪酬管理制度》后，可能会对劳动者收入产生影响。
但是这种影响往往是集体性质，不具备针对性。
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