职场妈妈AB面：自信跨越“职场荣枯线”

◆从连续多年的调研结果看，职场妈妈在工作表现、未来信心等方面都高于未婚女性，也比同级别男性职业感觉“更佳”。

◆专家指出，职业年龄分水岭是从单一维度分析某一个条件对求职的影响，本质是工作效率和企业成本问题，与年龄、婚育没有直接关联。

◆专家建议，寻找企业成本和激励效应的平衡点，建立与企业文化相促进的生育支持政策。

■中国妇女报全媒体记者徐阳晨

随着社会经济的发展，女性职场综合素养全面提升，很多已婚已育的职场女性，不仅承担“优生优育”的家庭责任，也在职场中成为“中流砥柱”。职场妈妈是“心理强大打工人”“事业和家庭都能hold住的多面手”，还是被事业和生活“围困”的职场边缘人？近日，智联招聘发布《2023年职场妈妈生存状况调查报告》（以下简称《报告》），对不同岗位、不同职位层级的职场女性进行访谈，量化分析当下职场妈妈的事业和生活现状。中国妇女报全媒体记者就此采访了相关专家和业内人士，解读职场妈妈的事业和生活发展图景。

35岁职场门槛的AB面

《报告》首先调研的重点问题是35岁妈妈的职场“门槛”。统计数据显示，68.5%的受访者认为35岁后职场妈妈会比其他人求职、晋升更难，而超七成的职场妈妈对这观点表示认同。

“35岁门槛”又被称为“职场荣枯线”，是当下阻碍职业规划及可持续发展的观念性歧视。“这一问题没有性别差异，男性也同样存在。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授魏华颖在接受采访时表示，女性的35岁门槛更易与婚育挂钩，在女性生育期间，企业需要支付产假期间工资、生育津贴等，从成本控制角度来看，企业更希望录用不再有生育要求或可能性更低的员工。

除了外界所认为的身体素质下降、固有价值体系难打破、学习适应力不够等因素，智联招聘执行副总裁李强认为，女性还因赡养父母公婆、育儿、操持家务等原因，进一步加剧了其职业发展的阻力。“如果完成了‘生育任务’，提前与企业做好沟通，平衡好家庭事务，35岁门槛则不会成为实际性障碍。”李强认为，职业年龄分水岭是从单一维度分析某一个条件对求职的影响，本质是工作效率和企业成本问题，与年龄、婚育没有直接关联。

值得注意的是，《报告》同样显示，职场妈妈的自我工作评价明显高于未婚女性，也比同级别男性职业感觉“更佳”。从客观角度看，43.6%的职场人认为职场妈妈是“心理强大打工人”，是“事业和家庭都能hold住的多面手”。在访谈中，妈妈们普遍排斥家庭工作“二选一”的问题，更聚焦实际努力。魏华颖认为，母亲身份让职场妈妈增添了“盔甲”，自信心更强。“通常大多数职场妈妈的年龄要高于未婚女性，她们的职业能力和职场经验更有优势，表现出来的工作绩效相对更高，这无形中又为35岁+的职场女性带来坚定的自信和安全感。”

“从我们连续多年的调研结果看，职场妈妈在工作表现、未来信心等方面都高于未婚女性。”李强解释，能坚持长期在职场打拼的女性，工作经验更加丰富，收入和职位也更高，从而更有自信实现“对职场的掌控力和个人价值满足”。他强调了一个“生育优势”，即经历了生育后的职场妈妈，心态上会更放松，注重自我价值的实现；能力上更为综合，更为坦然处理复杂问题，时间管理能力也更强。

“强效的时间管理和组织能力使职场妈妈的工作更为出色，同样，更强的责任感也激发她们的工作内驱力。”WeWork中国人力资源总监周翔评价，多重角色扮演和成功履行母职为职场妈妈带来了成就感，培育出自信、乐观的心态。

副业成职场妈妈“底气”

如何避免年龄、技术等因素对职业造成的“围困”？《报告》显示，32%职场妈妈寻找、助推灵活就业或副业来应对35岁门槛，27.6%的职场妈妈希望开拓副业，避免被新技术替代风险。在业余时间分配上，也有24%的职场妈妈把精力投入“副业赚钱”中。

李强认为，“副业效应”正引发巨大涟漪，在很多视频博主、网络主播的真实案例中，部分妈妈的成功经验是良好的借鉴和参考。同时，职场竞争压力较大，传统的、稳定的全职业态在减少，倒逼职场人转变就业观念，分散风险，减少“单位依赖”。“副业是职场妈妈应对职场风险和保障未来的有效选择。”李强说。

“特别是对两个及以上孩子的家庭，妈妈的养育负担更重，精力有限。”魏华颖指出，当全职工作过于消耗妈妈们的精力和时间时，开辟副业或者灵活就业，是不想脱离社会也能兼顾家庭的正向选择。

不仅是灵活性，很多新业态的优势是与个人兴趣紧密结合。周翔认为，很多职场妈妈开展副业，并不意味着完全抛弃传统全职工作，主要是为了更好适应现代职场变化趋势，从个人职业生涯可持续发展出发，开拓更多选择和灵活性来平衡家庭和工作。

探索“小而美”的生育成本共担机制

无论是女性职场中的困境或机遇，“生育成本”是核心议题。对于“什么是推动职场性别平等的核心要素”这一问题，《报告》显示，50.8%的职场妈妈认为是“企业和社会对生育负担的承担”。

在访谈中，职场妈妈提及需要配偶、所在公司和社会的帮助，承担部分生育负担。例如，一位担任广告公司业务经理的职场妈妈表示，希望在孩子生病、学校举行活动需要请假的时候，企业能少吐槽、少责难，允许一些弹性办公空间。同样，许多职场妈妈希望企业可以举办亲子日、寒暑假托班，缓解家庭“看护难”的问题。她们呼吁全社会对全职妈妈更加包容，理解她们的职场“断档期”，给予更多重返职场的空间和机会。

从企业角度看，李强建议寻找企业成本和激励效应的平衡点，逐步从“小而美”做起，建立与企业文化相促进的生育支持政策，一是完善生育补贴及产假。有条件的企业可为女性发放生育补贴，适当延长生育假期；对生育二孩、三孩的女性，给予更优厚的生育福利。二是拓宽灵活工作方式。为职场妈妈提供更灵活的工作时间、地点，让她们能够更好地兼顾育儿与事业，或通过设置“妈妈岗”“亲子岗”，方便女性带娃上班。三是配备企业软硬件支持。企业可开设或支持普惠性托育服务，提供母婴室、育儿间等，为女性照料婴幼儿提供更人性化的设施服务。

从财政调节角度，魏华颖建议用减税、补贴等更务实有效的方式，鼓励企业聘用女性员工，或者试点探索个人所得税以家庭为单位计算的改革路径，在分配制度中触发婚育激励“按键”。她呼吁更多社会力量加入，给妈妈们提供紧跟职场生态变化的职业培训和灵活就业的机会。

参考中外人力资源管理经验，周翔建议企业丰富相关保险计划，助力覆盖部分女职工医疗支出；考虑引入“弹性福利”计划，让员工自由选择将福利用于生育或其他相关项目；开展生育教育活动，提供心理辅导，协助员工更好应对年龄、心理的变化。