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主讲人/周嫣
原上海二中院法官助理
现任黄浦法院审判监督庭审判员
曾获评上海二中院首届“十佳青年”、2022年黄浦法院“十佳青年”，上海法院调硏标兵、审判管理先进个人，执笔论文多次获得省部级以上奖项，对外发表文章近60篇。
在一般情况下，用人单位应在与劳动者解除或终止劳动关系时一次性付清劳动报酬。但是，在银行、保险、证券等金融行业用人单位往往会与高级管理人员或对风险有重要影响的关键岗位员工约定分期支付部分绩效奖金。在此情形下，员工离职时能否要求一次性支付该部分绩效奖金？
下面让我们看一则案例。小A是银行信贷部员工。因违反内部规章制度，银行与其解除劳动关系。离职时，小A要求银行一次性支付尚未发放的1.5万元绩效奖金。银行认为，小A所在岗位是对金融贷款具有风险性的岗位，风险期尚未过，应当按照行业规定和内部绩效管理办法，分三年支付该笔绩效奖金。那么，小A的主张能否得到支持呢？
什么是延期支付制度？
案例中提到的分期支付的绩效奖金就是“延期奖金”，通常又称递延奖金，是指金融行业用工主体基于行业特殊性与风控需求，与劳动者事先约定于本年度先支付部分绩效奖金，剩余部分按一定比例在之后几年根据当年考核结果和企业经营情况分期支付的劳动报酬，属于一般工资范围。常见于银行、证券、保险等金融行业，基本以行业指引和内部规章的形式予以规定。例如，由中国银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》第十六条、第二十五条就对延期支付制度作出了明确规定，证券、保险行业协会也发布过类似指引。
具体来看，延期支付制度的主要内容体现在四个方面：
第一适用对象为高级管理人员和对风险有重要影响的关键岗位上的人员（例如银行信贷业务岗位员工、证券公司债券承销及发行岗位员工等）；
第二延期支付期一般不低于3年；
第三延期支付比例一般不低于40%，高级管理人员应不低于50%；
第四当发生延期支付制度规定的风险及损失情形时，停发职责范围内的高级管理人员未支付的绩效奖金。
延期支付制度与《劳动法》立法精神
是否相悖？
我国《劳动法》仅规定用人单位应当及时、足额支付劳动者报酬，《工资支付暂行规定》虽然规定用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动报酬，但该一般规定的立法初衷是为了维护劳动者按时取得劳动报酬的权利，避免工资被克扣、拖欠，体现了以支付保障制度为核心的工资保障原则，倾向于对普通劳动弱势群体的保护。而延期支付制度是国家金融监管机构介入行业薪酬管理的特别举措，针对的是公司高级管理人员和对风险有重要影响的关键岗位上的人员，两者并不矛盾。且《工资支付暂行规定》最早发布于1994年，而国家金融监管机构介入薪酬监管始于2008年国际金融危机发生之后。延期支付制度作为应对金融风险滞后性和维护行业稳定性的重要监管手段而诞生。因此，在劳动法未对劳动者离职工资如何发放作出明确规定，《工资支付暂行规定》又无法满足当下法治需求的情况下，应当参照特别法优于普通法的原则优先适用行业指引。
延期支付制度是否适用于离职人员？
根据行业指引，员工的职位越高或岗位风险系数越高，对其适用延期支付绩效奖金的比例就越高。由于金融风险的滞后性，风险往往要在后续几年甚至更长时间才能暴露出来。因此，与在职期间相比，离职后的一段期间内更应加强风险管控，甚至该风险比在职期间更高。所以，延期支付制度不仅适用于在职员工，更应适用于离职员工。
回到开始的案例，小A作为对金融贷款具有风险性的岗位人员，除了应当遵守一般的劳动法律法规之外，还应当遵守行业及本单位对特殊岗位人员的规定。因此，他在离职时无权主张一次性支付延期绩效奖金。
责任编辑 | 郎振宇
视频 | 夏佳超 贝子君
版面编辑 | 周彦雨
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