鹤壁中院发布劳动争议典型案例

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，鹤壁法院充分发挥审判职能作用，特发布劳动争议典型案例，以审判引导企业加强科学管理、合法规范用工、劳动者理性维权，积极营造有利于和谐劳动关系构建的法治环境。

典型案例一：陈某某诉鹤壁A包装制品有限公司劳动争议纠纷案

【基本案情】

2016年4月，原告陈某某到鹤壁B包装有限公司从事生产管理工作，鹤壁B包装有限公司通过“葛某”个人账户给其发放工资。2019年2月26日，被告鹤壁A包装制品有限公司(以下简称鹤壁A公司）成立，原告陈某某即在鹤壁A公司从事劳动，工作岗位及工作内容、工作地点、工资发放账户均未发生变更，但双方未签订劳动合同。2021年3月，陈某某以微信方式向鹤壁A公司提交一份辞职报告。同年8月，陈某某收到被告支付的7月和8月份工资23809元，并出具收条一张，载明：“因离职，以上结清再无公司任何经济纠纷”。2021年9月3日，原告以“被告逼迫原告离职，属于违法解除劳动合同”为由申请劳动仲裁。浚县仲裁委裁决鹤壁A公司向陈某某支付带薪年休假款11075.86元，支付失业保险待遇4800元。双方对该裁决不服向法院提起诉讼。另查明：原告的月平均工资为11000元。本地区失业金领取标准为每月1200元。

【审理经过及结果】

法院经审理认为：一、关于原、被告双方是否存在劳动关系问题，双方虽然没有签订劳动合同，但根据有效证据，可以证明原告受被告管理，原告所提供的劳务是被告业务的组成部分，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，可以认定双方存在事实上的劳动关系。二、关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金问题，原告陈某某向鹤壁A公司提出辞职申请，并出具收到条，属于用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,故对原告的该主张法院不予支持。三、关于应休未休年休假工资问题。原告在被告处工作不满10年,每年应享受年休假5天，因被告已支付了原告陈某某未休年休假期间的正常工资,故应再按日工资200%的标准支付陈某某2020年度及2021年度应休未休年休假的工资差额10115元(11000元/月÷21.75天/月×10天×200%）。四、关于养老保险金问题，补缴社会保险的诉请不属于人民法院审理劳动争议民事案件审理范围,法院不作处理,被告可向相关社会保险经办机构申请解决。五、关于失业金问题，被告没有给陈某某缴纳失业保险,致使原告无法享受相应失业保险待遇,故被告应向陈某某支付失业金损失。结合本案实际和本地区失业金领取标准,被告应当支付陈某某失业金损失4800元(1200元×4个月）。判决：被告鹤壁A公司支付原告陈某某带薪年休假工资10115元及失业保险待遇4800元，驳回原告陈某某的其他诉讼请求。

【典型意义】

认定劳动关系除劳动者和用人单位需符合劳动法等法律法规规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分外，用人单位还需对劳动者具有用工管理权，双方之间形成人身及经济上的从属关系。

随着经济活动日益频繁，用人单位应该规范用工，完善管理制度，合法用工，避免诉累；而劳动者也要提升维权意识，通过法律途径保护自身权益免受侵害。

典型案例二：傅某与甲公司、乙公司劳动争议纠纷案

【基本案情】

2020年1月，某置业公司选聘乙公司提供部分物业服务并签订了《前期物业服务合同》，2020年10月22日甲公司设立。2022年2月，乙公司因业务需要委托甲公司代其组织应聘人员的考评，傅某参加了应聘并被录用。2022年2月20日傅某与乙公司签订《劳动合同》，安排傅某在某置业公司物业项目经理岗位工作，合同期限2年，执行不定时工时制度，实行岗位工资制度，傅某应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，如有违反，公司有权根据规章制度进行处理，直至解除合同。期间傅某的考勤由甲公司统一负责，并代缴纳职工社保，有时代发工资。

【审理经过及结果】

法院经审理认为：首先，关于本案中用人主体的问题。傅某与乙公司签订《劳动合同》，且《劳动合同》上的用工单位乙公司是打印字体，与合同签字盖章处的单位名称一致，傅某从事物业工作系乙公司的工作任务范围。据此，可以证明无论傅某签字时乙公司是否盖章，用工单位已明确为乙公司，签订的劳动合同系各方的真实意思表示，不违反法律规定，为有效合同。甲公司代乙公司组织招聘工作、钉钉考勤或代发工资的事实，不是确认是否形成劳动关系的法律依据。其次，关于乙公司是否是本案必须参加诉讼的当事人的问题。在诉讼中甲公司提交了傅某与乙公司签订的《劳动合同》，傅某也认可任乙公司某物业项目经理，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十一条的规定，追加乙公司参加诉讼，符合法律规定。判决：被告乙公司支付原告傅某2022年7、8、9月份工资14744.4元。

【典型意义】

劳动仲裁委员会在仲裁时遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，法院应当依法追加，被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

劳动者与用工单位签订的劳动合同，并向用人单位提供劳动，是确认双方存在劳动关系的重要依据。实践中，有类似于甲公司代乙公司组织招聘、考勤、代发工资、代交社会保险的情况，在分辨和确认劳动关系的时候，应把劳动者与用工单位签订的劳动合同，并向用人单位提供劳动，作为确认双方存在劳动关系的重要依据，进行综合判断。

典型案例三：原告朱某某诉被告河南某陶瓷有限公司、佛山某机械设备有限公司、王某某确认劳动关系纠纷案

【基本案情】

2022年初，被告河南某陶瓷有限公司将瓷砖自动打包生产线承包给被告佛山某机械设备有限公司，合同到期后又将生产线承包给被告王某某（自然人），王某某雇佣原告朱某某在该打包生产线工作。朱某某于2021年8月24日在工作岗位上受伤。

朱某某分别于2021年12月、2022年3月、2022年6月向鹤壁市山城区仲裁委提起仲裁，并在之后向法院提起诉讼，请求确认与佛山某机械设备有限公司、河南某陶瓷有限公司存在劳动关系，但三次申请仲裁委均不予受理。

【裁判经过及结果】

首先，雇佣原告朱某某的王某某作为自然人不能成为劳动关系的用工主体，但他与原告朱某某形成了劳务关系，原告在从事雇佣活动中遭受人身损害，王某某作为雇主应当根据自己的过错程度承担赔偿责任。但被告河南某陶瓷有限公司及佛山某机械设备有限公司并不直接对朱某某进行管理，也不对其发放工资，故双方之间不存在劳动关系。故对原告提起的是工伤赔偿，法院驳回了朱某某的诉讼请求，但告知他可以对雇主王某某以雇员受害提起诉讼。其次，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第4项：用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。结合本案查明情况，河南某陶瓷有限公司作为具有用工主体资格的承包单位，将自动打包线违法分包给自然人王某某，王某某招用了劳动者朱某某在从事承包业务时因工受伤，应当由河南某陶瓷有限公司承担工伤保险赔偿责任。需明确的是，河南某陶瓷有限公司只是承担了对朱某某的工伤保险赔偿责任，但二者之间并非存在事实的劳动关系或劳务关系，只为法律所拟制。河南某陶瓷有限公司承担工伤保险责任后，可以向自然人王某某追偿。

【典型意义】

发包方将工程违法转包给不具备用工主体资格的自然人，劳动者发生工伤时可直接向发包方主张工伤赔偿。因工伤亡的职工与违法转包、分包的承包单位之间并非典型的劳动关系，而是法律所拟制的用工主体责任关系，承包单位将工程违法转包、分包给不具有用工主体资格的自然人（包工头），包工头所雇佣的职工从事承包工程时受伤，应由违法转包、分包的承包单位承但工伤保险责任。受伤职工无需再确认劳动关系。

典型案例四：原告杜某诉被告某铸造公司劳动争议纠纷

【基本案情】

原告杜某于2018年到被告公司工作，2022年4月，原告杜某按照公司要求清理场地，厂内铲车司机调取材料过程中，材料脱钩将原告杜某砸翻，导致其受伤。原告预申报工伤，故向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系，劳动仲裁委员会对该请求不予支持，故诉至法院。

【处理经过及结果】

鹤山区法院受理该案后，承办人通过阅卷和询问当事人发现，以现有的证据原告的劳动争议诉求存在较大的诉讼风险，且原告真实的诉求是通过确认劳动关系实现工伤的各项赔偿。承办人了解到，事发后被告及时支付了原告住院期间全部的医疗费及部分生活费，原告在工作中受伤，他们也深表歉意愿意给予相应的补偿，但原告主张的金额太高，双方无法达成一致意见。承办人立足保护劳动者合法权益的角度，多次组织双方进行调解，双方终于达成一致意见，在被告已支付各项费用六万元的基础上，再一次性支付原告补偿款五万元，双方两清，以后互不追究。签订调解协议的当天，被告当场履行义务。

【典型意义】

保护劳动者的合法权益是我国宪法和法律的重要内容，也是司法机关的重要的职责和使命。法院积极开展调解工作，通过调解大力化解企业与劳动者之间的矛盾纠纷，劳动者的合法权益有保障，劳动者才能安心工作，企业复工复产才有动力，营商环境也会进一步提升。

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