上海
“自动离职”虽然在很多企业的规章制度中都存在，也曾出现在很多规范性文件中，但对于其准确定义，却很难找到现行有效且权威、明确的规定。我们应该按照现行法律规定厘清其中涉及的法律行为、法律后果，并适用当下有效的法条，避免法律概念和法律适用的模糊不清。
01、“自动离职”概念来源
“自动离职”的概念来源，主要是上世纪八九十年代颁布的几部条例与文件。
已失效的由原劳动人事部印发的《关于全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》第十一条规定：“未经批准，技术工人不得擅自离职。对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理。被除名的技术工人，自除名之日起一年内其他单位不得录用。”
已失效的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的‘自动离职’是指职工擅自离职的行为；《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）规定：“职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”
从上述规定可以看出，“自动离职”从行为模式上看，应当指劳动者擅自离开岗位一定期限，本质上属于达到一定程度的旷工；从行为效果上看，一方面“自动离职”属于违法解除劳动合同，另一方面劳动者自动离职，用人单位就有权除名，即有权单方解除劳动合同。
可见，“自动离职”概括了多方面且相互矛盾的法律概念，会导致法律适用的困难。
02、“自动离职”没有现行法律依据
在当下的语境中，“自动离职”这一概念已失去法律依据。
第一，《劳动合同法》及其配套规定中均无“自动离职”的概念。
第二，上述有关“自动离职”的规范性文件，大多已经被废止。
第三，“自动离职”的效果模式与现行制度矛盾。“自动离职”产生的第一个效果是劳动者违法解除劳动合同，第二个效果才是赋予用人单位单方解除权。这里就有一个矛盾--既然劳动合同已经被劳动者违法解除了，怎么能由用人单位再解除一次呢？
第四，“自动离职”设置的默示推定已经失效。从“自动离职”的行为模式和第一种行为效果看，其实际表达的是“劳动者旷工达到一定期限的，视为劳动者默示单方解除劳动合同，且该解除行为违法”。《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”由此可见，默示必须法定或约定，但“自动离职”这种默示的法律基础已经失效，《劳动合同法》也没有赋予劳动关系双方约定“自动离职”效力的权利，因此这种默示并不能得到法律承认。
综上所述，“自动离职”属于立法技术不成熟时的“遗产”，存在概念不清、难以界定、可能与现行制度产生冲突等问题。根据现行法律规定，如员工存在未经用人单位允许擅自离岗的行为，用人单位应当适用《劳动合同法》第三十九条，以劳动者存在旷工、严重违反规章制度为由，解除劳动合同。这样既能合理合法维护用人单位的权益，又可避免使用已不合时宜的法律概念，引发争议。
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