带团队，切忌“过度管理”

导语：最近，Cherry老师带领大家解读管理学大师亨利·明茨伯格的经典著作《管理进行时》。

这本书也是明茨伯格历经30年对成名作《管理工作的本质》的重新思考。书中的很多对于管理的观察和研究，对于我们如何做好管理工作，有着非常重大的参考价值。

Cherry老师正在讲解第五章：无法回避的管理难题。在这一章中，明茨伯格一共讲了十二道终极的管理难题。

上周日，Cherry老师讲解了第七、八、九个难题。今天整理的文章是：控制的悖论。接下来的周日读书会中，她会继续解读这十二道管理的难题。

今天分享的文章，是上周日读书会删减整理的内容。如果你想看更完整的内容，可下载“管用”APP，进行回看。

——酵研院编辑部

我讲过，企业从0到1阶段，是不需要有管理的，因为如何生存下去，是这一段企业最该考虑的事情，简单、高效最好。

等到企业快速发展，人员急剧扩张的时候，就必须通过管理来建立秩序了。如果没有管理，企业就会陷入混乱和无序。

但是，管理有序，就必然会带来控制。控制过多，管理过细，又一定会抑制到组织的活力和创新。

那，怎么办？管理的“度”在哪里？

今天这篇文章，我们聊聊这个话题。

1

管理中的两难：管控度VS灵活度

亨利·明茨伯格在《管理进行时》中提到了管理有十二道难题，其中一道难题是“控制的悖论”。

什么是“控制的悖论”？

明茨伯格说，管理意味着控制，一方面，管理则要加强管控，以保障组织在计划内运转，避免陷入失控的风险。

大到组织架构，流程机制，小到绩效考评，月度复盘，日会周会，TDL……都需要进行管控。

而另一方面，当我们外部的环境发生巨大的变化，当我们外部的商业，外部的客户，外部的营销模式发生颠覆式变化的时候，过多的管控又会压制组织的活力，成为创新的阻碍。

每一位管理者，在承受着来自上层的控制压力的同时，又在不断向下施加控制。如何做好管控的同时保持组织的活力，就成为一种“控制的悖论”。

确实如此，几乎每一家企业都会面临着这样管多、管少的问题。

我看到过一个新闻，有一家公司甚至管理细到严格规定员工上厕所的时间，一旦员工离开工位十分钟、二十分钟，管理者就不乐意了。让员工汇报去了哪里，做了什么。

老板和管理者之所以严格管控，是为了让员工有更大的工作产出，但往往会适得其反。

因为很多时候，最极致的管理，就是最极致的伤害。比没有管理更可怕的，是过度管理。

为什么这么讲？

因为，你管得太多，太细，其本质上是对员工的不信任。你先假设员工不听从管理，会偷懒，是不自驱的，所以想要通过制度的约束和管理的方法，从而监管员工，以求让员工听话。

如果把企业当成计算机，期望用指令和数字来实现对企业的全部控制，这么做根本达不到目的。

设想一下，你通过制度管理和监督员工，精确到每分钟，员工会舒服吗？员工在这个组织里是不舒服的，没有任何安全感。你看似是多从员工身上得到了几分钟，实际上你失去的远远比你得到的更多。员工在组织里感觉不到温暖，只能感受到制度的冰冷，没有人情味。

员工时时被监管，没有自由度，自然无法激发出创造力。管理的前提是信任，如果没有信任感，他们看不到希望，更不可能兢兢业业。

那么，就要撒手不管吗？

也不是的。

人性都是有弱点的，你不要相信每个人都能和你一样自驱，把工作当成自己的事业。事实上，没有员工愿意为你工作，他只会为自己工作。所以，你需要做好管理，要制定KPI，做绩效考评，做激励，通过他人拿结果。

但是，这就会让你的管理陷入两难：

你要管多，还是管少？管控度和灵活度，你要如何均衡？

这是每一个管理者都需要考虑的问题。

2

如何破解？管理不是控制，而是成就

那么，如何破解“控制的悖论”呢？如何把握管理的这个度呢？

在我看来，管理中的管控度和灵活度是一个天平的两端，尺度的把握是一门艺术。

德鲁克说，管理的本质，就是最大限度地激发和释放他人的善意。

管理不是控制，而是释放，真正好的管理是释放人性中本来就有的善意，帮助员工创造更大的价值，成就员工。

在现实工作中，很多管理者实际上不会设身处地为员工考虑，他们关注的只是自身的成功。在追求自我成功的时候，管理者通常会忘记，他们的首要任务是为员工搭建广阔的平台、创造良好的条件，以便员工能够顺利地完成任务。

大多数管理者也从来没有问过员工，员工到底需要管理者做些什么，管理者该如何帮助员工。相反，管理者只是一味地强调工作，并要求员工一定要按照管理者的想法去做。

然而，员工并不是工作的机器，他们也有自己的想法，当他们觉得自己正在被强迫做某些事情的时候，他们的工作热情就会被削减。

要想成为一个好的管理者，你需要做的不是命令、控制下属，而是给下属提供确保下属能够顺利完成工作的条件和帮助，去成就他们。

所以，你在设计个执行管理体系的时候，应当秉持着这样的理念：

是为了帮忙，而不是添乱；是为了服务，而不是限制。

比如说，我们管理的复盘是为了辅导员工，而不是为了给员工挑毛病。

比如说，我们的流程管理是为了提高效率，而不是为了限制创新。

比如说，我们的制度是从人性出发，奖优罚劣，而不是为了监督和约束。

比如说，我们的组织架构的设置，是为了各个部门有更多的协同，而不是为了在各个部门树立部门墙。

企业的竞争，说到底还是人才的竞争， 人不是靠“管”才在企业中发挥作用，而应靠“经营”。

当你的公司非常重视人才，文化氛围也非常好，真的能视人为人，个人想要的和公司想要的结合在了一起，所有的人都会不断朝着目标努力。

如果企业不尊重人，把员工当成工具，只希望压榨员工，哪怕你设计了再多的制度，你也无法提高员工的工作效能，反而降低员工对企业的满意度。

最后，总结一下：比没有管理更可怕的，是过度管理。管理不是为了控制，而是为了成就。管理者只有从聚光灯下推出来，将个人追求放于次要位置，帮助员工拿到绩效，创造价值，成就员工，这才是真正意义上的卓越管理。

从2021年2月开始，Cherry带大家读了七本书。

《关乎天下》、《卓有成效的管理者》、《第五项修炼》、《领导力密码》、《组织的力量》、《领导梯队》、《管理进行时》。

从企业如何打天下，到在人人都是管理者的时代，如何做好公司管理与自我管理。如何利用反馈调节机制，帮助自己向内生长，如何拥有领导力。在商业大环境的巨变中，如何善用组织的力量，通过团队打胜仗；如何破解管理的难题，真正地解决问题。

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