析法说典 丨外卖骑手与平台企业之间是否存在劳动关系？

劳动案例专栏是西夏区人民法院“析法说典”中一个分享劳动争议案例，由西夏区人民法院专业法官提出具有针对性和专业性建议的栏目。在这里，我们将对当下劳动和社会保障法的热点问题进行探讨，为劳动者、用工单位提供专业法律分析。

裁判要旨

某些外卖骑手在提供劳动的过程中，要遵守平台企业确定的算法和劳动规则，平台企业虽对其有一定的管理，但系为维系双方关系而衍生的较为松散的管理规定，不应视为劳动关系中隶属性较强的规章制度，不符合劳动关系中人身依附性的特征，故其与平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形。

某分公司系沈阳黑曼巴公司的分公司，经营范围为货物配送信息咨询及配送服务。王某于2019年11月21日通过58同城发布的招聘信息入职该分公司担任送餐员一职，入职当日与沈阳黑曼巴公司签订了《订单配送（承揽）协议》约定：协议期限一年，王某根据蜂鸟配送线上服务准则及沈阳黑曼巴公司所属公司相关要求规定执行承包代理的线下配送业务，根据线上业务发生的时间内从事线下自由配送等相关订单配送承揽任务。协议签订后，王某在饿了么APP平台注册后，在某分公司代理的商圈范围内从事饿了么订单送餐配送员工作，按单计酬，每单5-5.5元，单量有系统自动记录，王某提交的《招商银行户口历史交易明细表》显示，其工资由天津鑫汇达劳动服务＊＊等公司发放,每月工资不固定。2020年5月4日，王某送货时发生交通事故受伤。2021年2月1日，王某以某分公司为被申请人向劳动争议仲裁委员会申请确认双方自2019年11月21日起存在事实劳动关系。该仲裁委员会作出裁决确认双方存在事实劳动关系。某分公司不服诉至法院，请求依法判令其与王某之间不存在事实劳动关系。

争议焦点

王某与某分公司之间是否存在事实劳动关系？

案件分析

互联网时代下, 随着平台经济的快速发展，新型工关系层出不穷, 本案所涉网约送餐骑手与“互联网+”企业纠纷就是新类型劳动争议案件之一。由于平台的用工形式和新就业形态劳动者的就业方式相对灵活，网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，大量新就业形态劳动者难以与企业直接确认劳动关系，难以简单纳入我国现行劳动法律调整，其权益保障面临新问题。而认定劳动关系，应考虑劳动者与用人单位之间是否有建立劳动关系的合意，结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥与监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。本案中,区别于其他劳动争议案件：

一是对于王某与某分公司之间是否存在劳动关系的审查重点在于双方是如何管理以及工资如何发放,这直接关系到双方法律关系性质的判断。具体而言，王某与沈阳黑曼巴公司签订承揽协议后，通过饿了么APP平台注册从事饿了么订单送餐配送员工作, 某分公司未与其签订劳动合同，也未就王某的劳动时间、地点、强度、薪酬等作具体约定。根据王某提供的《招商银行户口历史交易明细表》显示,其工资系天津鑫汇达劳动服务＊＊等公司发放,而非某分公司发放。王某提交的《薪资账单》显示其每月工资并不固定，亦不符合银川市的最低工资标准。王某提交的证据也无法证明双方约定了工资底薪。某分公司虽然对某站点的人员进行了钉钉打卡考勤，但从王某提交的钉钉打卡考勤统计可以看出，其每月基本上是缺卡、迟到、旷工，没有称之为劳动法意义上的考勤，只是每天统计配送人员，且这并不影响其工资待遇，其工资是饿了么平台所属公司根据APP显示的送餐单数计付工资，日酬月结，故某分公司对某站点骑手的管理行为并不符合劳动关系意义下的管理。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文件）第一条规定，本案中，某分公司和王某虽然都符合法律规定的主体资格，但王某送餐的工作内容无法看出系履行某分公司的职务行为，某分公司虽对王某有一定的管理规定，但均为维系双方关系而衍生的较为松散的管理规定，不应视为劳动关系中隶属性较强的规章制度，故不符合劳动关系中人身依附性的特征。

二是关于工资发放不符合劳动关系中由用人单位为劳动者按月发放工资较为稳定的劳动报酬特征。本案中，王某工资不由某分公司发放，其每月的收入系其从饿了么平台接单数量乘以单价而确定，其工作安排和工资发放等均不受某分公司的管理和支配，工作时间及接单数量由其自己掌控，具有较大的起伏性，该模式不符合劳动关系中由用人单位为劳动者按月发放工资较为稳定的劳动报酬特征。由此，王某所提交的证据不能证明其与某分公司间存在劳动关系，应承担举证不能的法律后果。

判决结果

法院经审理认为，某分公司与王某之间不存在事实劳动关系。该案宣判后，王某不服提出上诉，经中院审理后驳回上诉，维持原判。

法官释法

近些年来，随着平台经济的迅速发展，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态劳动者，其中有部分劳动者工作有较大的自主性，比如说可自主决定是否上线和接单等。司法实务中，关于外卖骑手与平台企业之间是否存在劳动关系的问题，根据个案实际情况的不同，具有不同的实践观点。

一种观点认为，外卖骑手与平台企业之间存在劳动关系。比如(2020)辽01民终6056号民事判决认为：上诉人与被上诉人沈阳黑曼巴物流服务有限公司未签订书面劳动合同,上诉人主张与被上诉人存在劳动关系,应提供初步证据予以证明。上诉人向一审法院提供的微信记录截屏载明群聊名称为“三台子站早班人员沟通群”,群公告为“明天早班不准迟到!最后一天挺一挺”、“饿了么”APP注册记录截屏载明上诉人的工人信息工号为120923865、所属代理商:沈阳黑曼巴物流服务有限公司,所属站点:沈阳黑曼巴-三台子站。薪资账单截图载明2018年9月至12月工资总额,亦载明“沈阳黑曼巴物流服务有限公司-沈阳黑曼巴-三台子站”“全职骑手”等信息,结合上诉人向本院提供的2018年11月工资明细截图,上诉人提供的证据足以证明其接受被上诉人管理,被上诉人支付其劳动报酬的事实,双方当事人均符合建立劳动关系的主体资格,且上诉人所从事的骑手业务是被上诉人单位业务组成部分。另,被上诉人虽主张双方系承揽关系,但未提供证据证明,故认定上诉人与被上诉人自2018年7月存在劳动关系。

一种观点认为，外卖骑手与平台企业之间不存在劳动关系。比如(2020)晋01民终4212号民事判决认为：认定事实劳动关系必须采取综合认定的方法,即劳动关系应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督,劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分,用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件,以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。本案中,上诉人从事饿了么订单送餐配送员工作,被上诉人沈阳黑曼巴物流服务有限公司太原分公司未就上诉人的劳动时间、地点、强度等作具体约定,双方亦没有约定底薪,按单计酬、日酬月结,上诉人从事配送的电动车系其自备的劳动工具,故上诉人与被上诉人沈阳黑曼巴物流服务有限公司太原分公司之间不具备人格从属性和经济从属性,因此,双方之间不存在事实劳动关系。

个人观点，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔２０２１〕５６号）中对诸如网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、互联网营销师等新就业形态的劳动者的权益如何保障亦作出相关指导性意见，该意见一是明确了劳动者权益保障责任；二是健全了劳动者权益保障制度；三是优化了劳动者权益保障服务；四是完善了劳动者权益保障工作机制。对于人社部劳动关系司司长就该意见答记者问中指出“其中有部分劳动者工作有较大的自主性，比如说可自主决定是否上线和接单等。但其提供劳动的过程，要遵守平台企业确定的算法和劳动规则，并受其管理。这些劳动者与平台企业之间不完全符合确认劳动关系的情形，双方之间也不是完全平等的民事关系，平台企业应当合理承担维护劳动者权益的相应责任。”的观点笔者完全赞同。正如本案王某而言，其可自主决定是否上线和接单，平台企业虽对其有一定的管理规定，但均为维系双方关系而衍生的较为松散的管理规定，不应视为劳动关系中隶属性较强的规章制度，不符合劳动关系中人身依附性的特征。然而，正所谓“万变不离其宗”, 无论市场经济条件下用人单位的用工形式和劳动者的劳动方式如何灵活多变，法官居中裁判时仍然要围绕劳动关系是否成立的实质要件进行审查。所以，如何准确认定争议双方是否存在劳动关系，要把握好以下“四审查”“四判断”：一要审查合意，即判断双方是否存在用人单位招用劳动者为其提供劳动而劳动者愿意为其提供劳动以获取劳动报酬的建立劳动关系的意思表示；二要审查工资，即判断劳动报酬如何约定由谁支付以及该报酬是否低于该单位所在地的最低工资标准，如果低于该标准,则双方约定的报酬性质可能为非劳动关系意义下的工资；三要审查管理，即判断劳动者由谁管理，是否需要严格遵守用人单位的劳动考勤、绩效考核，根据其与用人单位的人身依附程度，判断是否存在真正劳动法意义上的管理与被管理的关系；四要审查劳动条件，即判断用人单位是否根据其业务范围和生产经营需要,为劳动者的劳动提供必要的劳动条件、安全卫生保障和防护设备。（以上仅代表个人观点）。

本案中所涉相关法条

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《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》2005年5月25日劳社部发[2005]12号）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔２０２１〕５６号）

各省、自治区、直辖市人民政府、高级人民法院、总工会，新疆生产建设兵团，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院，新疆生产建设兵团总工会：

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。为深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展，经国务院同意，现提出以下意见：

一、规范用工，明确劳动者权益保障责任

（一）指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。主动关心关爱劳动者，努力改善劳动条件，拓展职业发展空间，逐步提高劳动者权益保障水平。培育健康向上的企业文化，推动劳动者共享企业发展成果。

（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

（三）平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。

二、健全制度，补齐劳动者权益保障短板

（四）落实公平就业制度，消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者在多平台就业。

（五）健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。

（六）完善休息制度，推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。

（七）健全并落实劳动安全卫生责任制，严格执行国家劳动安全卫生保护标准。企业要牢固树立安全“红线”意识，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。要严格遵守安全生产相关法律法规，落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，加强安全生产和职业卫生教育培训，重视劳动者身心健康，及时开展心理疏导。强化恶劣天气等特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。

（八）完善基本养老保险、医疗保险相关政策，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，个别超大型城市难以一步实现的，要结合本地实际，积极创造条件逐步放开。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。督促企业依法参加社会保险。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。

（九）强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。

（十）督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。

三、提升效能，优化劳动者权益保障服务

（十一）创新方式方法，积极为各类新就业形态劳动者提供个性化职业介绍、职业指导、创业培训等服务，及时发布职业薪酬和行业人工成本信息等，为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务，便利劳动者求职就业和企业招工用工。

（十二）优化社会保险经办，探索适合新就业形态的社会保险经办服务模式，在参保缴费、权益查询、待遇领取和结算等方面提供更加便捷的服务，做好社会保险关系转移接续工作，提高社会保险经办服务水平，更好保障参保人员公平享受各项社会保险待遇。

（十三）建立适合新就业形态劳动者的职业技能培训模式，保障其平等享有培训的权利。对各类新就业形态劳动者在就业地参加职业技能培训的，优化职业技能培训补贴申领、发放流程，加大培训补贴资金直补企业工作力度，符合条件的按规定给予职业技能培训补贴。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业按规定开展职业技能等级认定。完善职称评审政策，畅通新就业形态劳动者职称申报评价渠道。

（十四）加快城市综合服务网点建设，推动在新就业形态劳动者集中居住区、商业区设置临时休息场所，解决停车、充电、饮水、如厕等难题，为新就业形态劳动者提供工作生活便利。

（十五）保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动公共文体设施向劳动者免费或低收费开放，丰富公共文化产品和服务供给。

四、齐抓共管，完善劳动者权益保障工作机制

（十六）保障新就业形态劳动者权益是稳定就业、改善民生、加强社会治理的重要内容。各地区要加强组织领导，强化责任落实，切实做好新就业形态劳动者权益保障各项工作。人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会等部门和单位要认真履行职责，强化工作协同，将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，建立平台企业用工情况报告制度，健全劳动者权益保障联合激励惩戒机制，完善相关政策措施和司法解释。

（十七）各级工会组织要加强组织和工作有效覆盖，拓宽维权和服务范围，积极吸纳新就业形态劳动者加入工会。加强对劳动者的思想政治引领，引导劳动者理性合法维权。监督企业履行用工责任，维护好劳动者权益。积极与行业协会、头部企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。

（十八）各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。各类调解组织、法律援助机构及其他专业化社会组织要依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。

（十九）各级人力资源社会保障行政部门要加大劳动保障监察力度，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者权益。各级交通运输、应急、市场监管等职能部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。

各地区各有关部门要认真落实本意见要求，出台具体实施办法，加强政策宣传，积极引导社会舆论，增强新就业形态劳动者职业荣誉感，努力营造良好环境，确保各项劳动保障权益落到实处。

来源：西夏区法院

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