疫情下居家办公，企业只支付最低工资合法吗？

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引言

5月5日举行的北京市新型冠状病毒肺炎疫情防控工作新闻发布会上，北京市委宣传部对外新闻处处长田伟介绍，居家办公期间，工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准。

本身对于这个新闻，已经过去了一个多月。笔者本无意解读这则新闻。但是最近工作中，咨询和委托代理劳动仲裁的客户中真的出现了，我当初就觉得可能会出现部分企业过度解读这则新闻，并由此引发部分企业自以为是的侵害劳动者权益的行为。所以我决定再跟大家分享一下对于这条新闻和相关法律政策解读的一些个人看法。

疫情下发布相关通知的通知和政策法律解读

关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电〔2020〕5号）

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见（人社部发〔2020〕8号）

（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

人社部调解仲裁管理司涉疫情劳动人事争议处理政策解读（王振麒副司长 2020年5月8日）

全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。

二是受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇分为三种情况：

第一，劳动者提供正常劳动。对不受复工命令限制承担政府疫情防控保障任务的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。

第二，劳动者使用各类假。对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。

《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条规定的情形“未复工时间较长且不存在第一款、第二款情形的，参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇。”《北京市工资支付规定》第二十七条：“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费”。

5月5日的新闻，是北京市宣传口径的负责人说出的话语，在仲裁、审判时，不能作为法律依据使用。“从居家隔离那天开始，员工按照北京市最低工资发放”的理解更是完全错误的。少部分企业甚至给远程办公的员工发放最低工资。这更是丧心病狂，属于非常严重的违法行为。员工远程居家办公，跟居家隔离企业未复工复产是完全不同的两种情况。

实务建议

笔者认为北京市5月5日宣传口径负责人说出的关于居家办公工资薪酬，鼓励企业和劳动者协商，不低于最低工资。这番话本身的目的不能单纯的看做给企业降负，鼓励企业减少应付职工薪酬的支出。而是双重的目的，首先是保护劳动者权益。其次才是鼓励双方协商。这个用词很值得注意，是协商。既然是协商，企业和劳动者之间无论是书面的达成一致还是微信、钉钉等线上渠道。一定是有协商的过程。如果企业只是单纯的通知劳动者，企业将只支付最低工资。这无疑是一个单方变更劳动合同内容的违法行为。是很难被仲裁委乃至人民法院认可的。企业在用工合规上要更加注意这些细节。如果正确的解读把握，落实国家的通知和政策，而不是自己主观臆断。劳动者也要注意保护自己的权益，而不是听企业单方面的通知和对相关政策的单方面解读。

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