被裁员工在百度门口情绪崩溃，裁员时应注意大问题与小细节！

4月13日，北京网传百度一名员工被公司裁员，站在公司门口情绪崩溃。看到被裁员工歇斯底里喊出“要做好证据准备”等，不免让人心情沉重。

据了解，这名员工2012年以600多分的成绩考入北京某985大学，2016年毕业，已在百度工作四年半。2022年1月中旬，领导私下跟其沟通部门项目发生变化，让部分员工自行内部转岗或者公司给予补偿，员工称由于给的补偿未包括股票、年假等，近3个月来与hr当面沟通了多次，期间公司一直没有下发书面裁员通知书。4月13日下午，公司hr以岗位取消并且协商不一致为由，单方解除了其本应2023年到期的合同。因还未找到下一份工作，该员工面临着社保断缴的处境，情绪崩溃。

关于该员工情绪崩溃的原因，我们来看一下网传的对话记录：

看完这，如是真实信息的情况下，不免让人对大厂的操作唏嘘不已。

一、裁员时应注意的大问题

裁员本身不是法律术语，对应的应该是劳动合同解除或终止的法律概念，在劳动合同解除中有“经济性裁员”的规定，但平时大家说的裁员，更多不是指法律意义上的“经济性裁员”，而是泛指劳动合同解除、终止的情形。在中国，劳动合同解除是法定的，从该案曝光的信息来看，百度选用的裁员理由应该是《劳动合同法》第40条第3项的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。从裁员大问题来说，合法性是大问题，即裁员是否符合法律规定。从曝光的信息来看，百度解除劳动合同的事实依据是：“岗位取消并且协商不一致”，微信对话中提到的是：业务不做了，要求员工自己转岗或协商解除。利用客观情况发生重大变化解除劳动合同的合法性要求有哪些呢？

1.应有客观情况发生重大变化的事实

什么是客观情况发生重大变化呢？这个原劳动部《关于<�劳动法>若干条文的说明》第26条规定，“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。但是，这个上世纪90年代的规定，应该说难以适用于现代复杂多变的商业实践。比如现代社会企业为了应对快速变化的环境所做的组织架构调整、岗位撤销合并、业务整合、业务外包等等，是否属于重大变化，在裁判实践中争议非常大，可谓仁者见仁智者见智，各地、各个裁判机关、同一裁判机关的不同裁判者观点分歧较大。由于不是写论文，这里就不再过多论述，但就本案发生在北京来说，北京对于客观情况发生重大变化的认定还是比较严格的，具体口径如下：

北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017.4.24）

12.哪些情形属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

你们看看，在北京有多少情况是符合客观情况发生重大变化的呢？北京不仅是这样定的，而且也是这样严格执行的。如北京2016年公布的“十大典型案例”之一就是：企业的内部调整不属于"客观情况发生重大变化"。

照此分析，百度裁员所说的“业务不做了"抑或是“岗位”撤了，是否符合北京严格的口径呢？

2.应有协商变更劳动合同的过程

根据法律规定，即便满足了“客观情况发生重大变化”，解除劳动合同之前，还需要满足“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。简言之，用人单位在解除劳动合同之前，还需要给劳动者一次机会，变更劳动合同（如调岗、调整工作地点）等，劳动者不接受的，才可以解除劳动合同。

即便重大变化被认定了，就这个协商过程就会导致很多企业败诉，不信咱们来测试几个问题：

让员工在内部找转岗的机会，员工没有找到后，再解除劳动合同，是否合法？

给员工内部面试的机会，员工没有面试成功，再解除劳动合同，是否合法？

将员工安排到关联公司，员工不去，再解除劳动合同，是否合法？

······ 就不再一一列举了。问题还没有结束，还有一系列问题：

第一，协商调岗，可以降低工资吗？

第二，协商变更，可以安排到外地吗？

你们看看，就这个环节，就会衍生出很多问题，也会让很多企业败诉。

3.应注意对象的限制

即便劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，且双方无法就变更劳动合同达成一致意见。如劳动者存在《劳动合同法》第42条规定情形的，用人单位也不能利用客观情况发生重大变化解除劳动合同。如员工故意生个病、员工突击怀个孕、员工故意整个小工伤等等，都可以轻松击破用人单位利用这条解除劳动合同的考虑。

4.应注意通知工会

按《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位利用客观情况发生重大变化解除劳动合同，属于单方解除劳动合同，应当通知工会。否则，就是程序违法，属于违法解除。

二、裁员时应注意的小细节

裁员对大部分被裁的对象来说不是好事情，用人单位即便做到了合法裁员，也有可能被推向热搜、被媒体曝光，甚至发生群体性事件、恶性事件。所以，为了避免法律之外的风险，用人单位还需要注意一些小细节：

1、关于裁员时间

尽量避免在重大喜庆日子（如春节、国庆节、中秋节）进行规模性裁员；尽量避免在被裁人员重要日子（如结婚纪念日、员工本人生日、子女生日等）通知人家被裁。

2、关注裁员对象

在裁员时还需要关注被裁人员的情况，如家庭情况、个人身体情况、个人性格特点、个人再就业能力等等，并根据不同的对象采取不同的安排和策略。

3、不要粗暴裁员

在依法的同时，要注意情和理，平稳送走员工应作为裁员的一项基本原则。除非员工品性有问题或有特别重要的商业风险，一般不建议在没有任何沟通的情况下，突然把员工踢出群、突然终止员工的邮件和办公软件的权限等等。

4、不要太精于算计

如裁员时该折现的年休假、该折算的第13薪、该折算的奖金、当月该缴纳的社保等，尽量从宽计发和缴纳。否则，会让员工感觉企业很抠，容易激怒员工。如百度这个事件中，该员工反映的年假、社保和即将于5月份归属的股票等，就可能是促使员工情绪崩溃的重要原因。尤其是该员工都工作到4月13日，不给缴纳4月份社保，很多企业都会以每月的15日作为缴不缴纳社保的分界线，其实这是没有法律依据的，如果打12333电话，12333一般会回答，当月哪怕员工只工作1天，也得缴纳当月的社保。

5、注意沟通技巧

法律解决不了的事情，只能靠有效的沟通解决。所以，裁员过程中面谈沟通是非常重要的，不刺激、不激怒员工当属沟通中的基本原则。毕竟，在经济形势不好的时候被裁，已经很令人沮丧了，这时HR以及协助裁员的律师如果再不注意沟通技巧，等于往人家伤口上撒盐。

6、注意情绪疏导

在面谈沟通中，如果发现员工有不良情绪甚至过激情绪的，一定要注意员工的情绪疏导，避免酿成大祸。

好了，有感裁员的大问题和小细节就先聊到这吧！2022年由于疫情、战争、国际关系等因素交织在一起，注定是一个很“ 2 ”的年份，再把裁员说的清新脱俗也没有用，有关裁员的纠纷仍将继续上演，只能希望大家都能实现无痛裁员！

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