在美国工作，注意年薪制与时薪制的区别

近日，字节跳动新任CEO梁汝波公布了一项公司内部的调研结果。数据显示，有1/3的员工不支持取消单双休轮替的大小周，1/3员工支持取消，另有1/3持观望态度。随后，在7月9日，字节跳动宣布将自8月起取消“大小周”工作制度，有加班需求的团队或个人，需要通过管理系统进行加班申请。

近年来，尽管国内一些公司996和007等超时工作模式遭到了员工的强烈反对。然而，从此次字节跳动的内部调查结果，及其员工对于取消“大小周”工作制度的反应来看，高强度的工作模式反而逐渐受到一定数量员工的支持和默许。其中，不少支持加时工作制度的员工，都是出于薪资问题；他们表示，取消“大小周”将让他们损失一笔可观的加班费，同时却面临与以往相同的工作量。

在美国职场，加班制度是怎样的？

在美国，雇主需标明公司的各个职位是否为“豁免”职位(exempt）或是“非豁免”职位(non exempt）。这两种职位最大的区别在于前者必须按薪金（而非按时薪）支付薪资，且没有额外的加班费用；而后者是按照时薪进行薪资计算，并需要支付超时薪资。

“豁免”指该职位不受公平劳动标准法(FLSA)的监管。“豁免”职位通常为年薪制，且薪资须达到其所在地区设定的相应最低薪资标准。同时，此类职位一般在技术和专业性方面对该职位员工有特殊要求，并以是否完成工作任务为考核标准。

“非豁免”职位则一般采用时薪制，员工工资不得低于所在地区的最低时薪标准，每周常规工作时间应不超过40小时，超出的时间则应按照不低于1.5倍时薪的超时工资进项支付。

在这样的薪资制度下，美国的不同行业逐渐形成了适应于自身的工作制度。美国互联网公司大多实行弹性工作制，以通过强调工作生活的平衡，更好激发员工的最佳创造力。相较之下，如金融行业等部分行业，则形成了默认较长的工作时间。总体而言，更高强度工作的员工通常有较高的薪资待遇及福利水平。

很多时候，一味要求员工的时间投入，并不能实质性推动工作的进展。雇主通过制定合理的薪资及工作时间标准，才能够更好促进员工的主观能动性，安排适合于自身的工作节奏以达到更高的工作效率，从而杜绝不必要的工作生活失衡状态。

此外，雇主在制定工时薪资标准时，也应参考专业律师的建议，加强劳工方面的合规，以避免在职场中出现拖欠薪资福利，或加班制度不合理等现象。不少劳工薪资相关案件中，发现不少雇主对于员工薪资标准的分类制定并不熟悉，或不了解如何记录及保管员工的工时薪资记录等；在这样的情况下，雇主一旦面临诉讼则很可能处于极为不利的境况。因此，在工时薪资合规处理上应做到“防患于未然”。