你去电影院看《信条》了吗？
影片中关于时空的硬核设定，跳脱常规惯性思维定势，从五维视角玩转四维空间里的时间和空间的逻辑，成了很多影迷关注讨论的焦点。
热议最高的还是其他动作片里没有的“奇观”，比如收回枪膛的子弹，向内“爆破”的地雷和炸弹，逆向行驶的飞机……
《信条》其实就是描述的时空穿越，只不过没有时间机器。电影的理论基础，就是热力学定律。
理论源于德国人克劳修斯在1854年提出的概念：不可能把热量从低温物体传向高温物体而不引起其他变化。正是著名的“热力学第二定律”。
单向流动是时间最明显的特征，这是“时间去哪儿”的根源。
举个例子：一杯热水，放一段时间就会变凉，这个状态是不可逆的，这是客观存在。同理，万事都有因果，原因一般被认为发生在结果之前。
说白了，我们可以控制未来，但无法干涉过去。
所以，时间逆流也并非简单的倒带，严格遵循“熵减定律”，结果发生在原因之前。
熵的理论其实暗含了个人成长和组织管理的科学方法。
薛定谔说：人活着就是在对抗熵增定律，生命以负熵为食。
德鲁克把熵引入管理学：管理要做的只有一件事情，就是如何对抗熵增。
华为创始人任正非研究熵，在国内超前地将其作为企业发展之道。华为的发展不是偶然的，任正非开创性的管理思想和战略起着决定性的作用。
一切事物发展的自然倾向
都是从有序走向无序，最终灭亡
熵减，这个概念来源于物理学。
能量就是有效能量加上无效能量构成的，有效能量可以做功，无效能量就是无法再利用的能量。熵就是无效能量的一种度量方式。
热力学第二定律——熵增定律，说明封闭系统的熵是一直增加的。无效的能量一直在增加，如果不增加有效能量，能量就无法做功，最终系统就会熵死。
人、自然界都是如此。
一杯加满冰的水，如果什么都不做，冰很快就会融化变成常温水。人整天吃喝不锻炼身体，要健康长寿也是奢求。
企业从创立、不断成长，然后成熟，最后衰退，也是遵循这样的规律。
很多大公司的倒下，并不是因为被对手击垮，而是由于自身组织和人员的自大、封闭、惰怠等，使其在时代的风口失去了转向的能力。
如果不做功，企业发展的趋势就是走向灭亡。
人的天性就是要舒服，企业想生存就要逆向做功，把能量从低到高抽上来，增加势能，这样就发展了。
在部门或在其他组织，有些什么样的熵增现象呢？
胶片文化、流程烦冗、唯KPI论，组织设计复杂化，部门墙越来越厚，组织和员工越来越难激励，员工使命感变弱，还有客户日子越来越不好过，客户满意度下降，找不到增长空间，等等，这些都是熵增。
熵的解药：华为活力引擎模型
任正非是最早把熵的概念引到企业管理中并系统阐述的企业家。
2011年，他就已经阐述过，企业发展的自然法则是熵由低到高，逐步失去发展动力。
在华为，有一个活力引擎模型，或许就是熵增的解药。
首先是开放，最重要的也是开放。
为什么开放是基础？就像玻璃瓶里的昆虫，如果把盖拧住，无论昆虫如何努力，都是飞不出去的。
热力学第二定律也指出，封闭的状态下必然熵死。
当然，最重要的是活力引擎的核心——以客户为中心。它是整个企业发展和管理的轴心。
熵增会伴随企业发展始终，像一些疾病一样无法根治。熵减就是激活组织和激活组织的人。
华为如何熵减？
就是逆向做功，激发正能量，坚持核心价值观不能变。逆向做功的措施可以有两类，有些措施是激活组织的，有些是激活人的。
激活组织的人：
每个人在最佳时间，以最佳角色，做出最佳贡献
对激活人来说，探索的过程是非常痛苦的，因为具体到每一个个体，做熵减就意味着要打破舒适区，不断迎接新的挑战，直面自己的知识老化和能力衰退，甚至要放弃很多既得的利益，这比组织的熵减更为困难，因为它触及人性弱点乃至每个人的灵魂深处。
华为激活人的措施有4个方面：
1. 是激发人的精气神，激发正能量、责任感，去克服人性另一面。
像硬币一样，人性有两面性，有自私的一面，也有充满同情心的一面；有惰怠的一面，也有勤劳的一面；有担心恐惧的一面，也有勇敢的一面。
任正非也经常说，要对员工破格提拔，每年多少多少名，就是希望每个人在最佳的时间，以最佳的角色，做出最佳的贡献，然后公司给予相应的肯定和回报，以此形成良性循环。
2. 吐故纳新。
金字塔塔尖那么小一点，能站几个人？把塔尖削平，平台大了，站的人更多，公司内外部的人都可以，领袖多几个，专家、管理者多站上来一批，这一定是件好事。另一个优势就是边界消失了，与外部能量交换也可以实现。
3. 是用合理的价值评价、价值分配来撬动更大的价值创造，这就是熵减。
华为价值评价的标准不能够模糊化，必须要坚持以奋斗者为本，多劳多得。分配其实就是奖惩，你奖励什么，就会得到什么。
人性必然有安逸和惰怠的一面，所以不可以以人为本，而是用价值评价和分配做驱动力。当然，也要用内劲和使命感来对抗熵增。
4. 最后一个措施是公开职级。公开个人职级是最近心声社区的热帖。既然是公开的，等于是每个人把责任扛到了肩膀上示众。对每个人来说这是压力，也是动力。
公开职级带来的另一个好处就是，对AT （行政管理团队） 管理团队的约束。管理团队要时刻提醒自己，职级是要公布出来的，不能拉帮结派、不能搞小团伙，从而减少熵增的现象。
希望大家一起努力，相互促进甚至是竞争，在这个好时代、英雄辈出的时代成为英雄。
本文整理摘编自华为大学所著《熵减：华为活力之源》，原标题“熵减——激活组织和组织的人”，文：陈黎芳
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