员工能进能出 干部能上能下

深圳人才公园周围高楼林立。

南方日报记者朱洪波 摄

7月初，一则深圳7家国企面向全球市场化选聘11名高管的消息刷爆朋友圈。

经过40年的发展，深圳市属国企的质量效益已位居全国前列，预计到2022年，深圳市属国企总资产将达到4.5万亿元。跨越式的发展，离不开人才这“第一资源”。

推进经营班子市场化选聘、加强选人用人制度建设、加大对企业家队伍和优秀年轻人才培养力度……通过一系列加强人才队伍建设的措施，深圳正在着力把人才“第一资源”转化为创新发展“第一动力”，助推市属国企做强做优做大。

南方日报记者 张光岩

市场化选聘激起“鲶鱼效应”

市场化可以说是这份深圳国企“揽才令”的关键词。除了采用市场化选聘的方式，这11名高管将实行市场化薪酬机制，实现“能者多得”。

记者了解到，其实早在1996年，深圳就开始尝试通过向社会公开竞聘的方式选择国企负责人。2004年更是首次大规模面向全球公开招聘4名国企总经理，一度引发强烈反响。

2019年，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，深圳市国资委完成了3家商业类直管企业和78家二级及以下商业类企业经营班子整体市场化选聘和契约化管理工作。

深圳市国资委相关负责人透露，到2022年，深圳国资企业中商业类直管企业和直管企业所属各级商业类企业经营班子将基本实现市场化选聘和契约化管理。

推进经营班子市场化选聘，深圳一直敢闯敢试、敢为人先、不懈努力。

深圳市人才集团是今年首批参与市场化选聘高管的国企之一，拿出了“一正三副”的经营班子高管职位公开招聘。“社会反响非常热烈，深圳国企非常有吸引力。”该集团董事长幸辉说，5月初招聘消息发布后，超过100人报名，经过资格审查后有近50人参加素质测评，预计当中的一半能够参加面谈。

幸辉对这次选聘充满期待，“目前企业比较缺乏市场化的理念和机制，希望通过市场化选人用人，吸纳一批确有真功夫、市场充分认可的优秀人才到集团干事创业，提升企业的市场竞争力，实现管理水平和经营业绩的双提升。”而下一步，幸辉还计划拿出集团5—6家骨干企业的“一把手”职位进行市场化招聘。“希望市场化选聘产生的‘鲶鱼效应’真正能够激发起集团人才队伍的活力。”幸辉说。

深圳市特区建设发展集团有限公司是此次面向全球市场化选聘的7家国企之一，选聘的职位为公司总经理1名。公司董事长李文雄同样对选聘充满期待，他在接受采访时表示，这次市场化选聘高管，将是一场精彩纷呈的“群英会”。“此次选聘无论从选聘岗位的级别，还是数量来看，都是前所未有的，选聘岗位甚至突破了人选身份的限制，相信能为深圳国企吸引更多具有国际视野、改革精神、市场意识、管理经验的高端人才。”

据了解，深圳市特区建设发展集团有限公司近年来也将市场化招聘作为员工入职的主渠道，集团员工通过市场化招聘入职。同时，一企一策推进下属商业类企业经营班子成员市场化选聘和契约化管理工作，借此充分调动管理人员队伍的积极性。

除了市场化选聘，2017年，深圳还率先出台国企领导能上能下能进能出的规定，深化市属国企选人用人机制改革，解决企业领导人员能上不能下、能进不能出的问题。比如，对第一个年度考核结果为基本称职、下一个年度考核结果为不称职，任期考核结果为不称职，经认定不胜任或不适宜担任现职工作、又不接受其他安排，因所在企业调整、撤销、合并或者缩减岗位需要调整工作、本人拒绝合理安排等5种情形的企业领导人员，按规定予以辞退。

深圳市国资委相关负责人表示，市场化选聘国企高管之后，现行的国资监管、考核、聘用等运行机制，或将迎来市场化的重大突破，这将在很大程度上提高深圳国企的管理水平和公司治理水平，加快建立现代企业制度。

引进和培养“双轮驱动”

除了通过市场化选聘做好人才引进工作，一直以来，深圳在国企人才队伍建设上，始终坚持引进和培养“双轮驱动”。

去年，深圳围绕创新型企业家培养提出了“三个一百”计划，即每年遴选不少于100名优秀企业家到国（境）外学习培训，每年安排不少于100名国有企业经营管理人员和民营企业家双向交流挂职和每年安排不少于100名优秀企业经营管理人才到党政机关挂职锻炼。通过海外对标访学、双向交流挂职、机关挂职锻炼等措施，助力企业家拓宽视野、更新理念，提升创新能力和国际化素养，培养造就高素质的创新型企业家队伍。

同时，按照“横向分类，纵向分层”教育培训模式，开展深化市属国企改革专题研修班，市属国企优秀年轻人才“英才计划”轮训班等，力争实现国企领导人员履职能力、经营管理水平和综合素质等全面提升。

“人才引进与培养，就象‘空降兵’与‘地方军’的关系。”深圳市天健（集团）股份有限公司这次市场化选聘拿出了副总经理一职，公司董事长韩德宏谈及人才引进与培养时，作了这样一个形象的比喻。

韩德宏说，通过这次市场化选聘，希望能招聘到能力好、素质高、人品佳，契合企业发展需要的人才，还有一点自己也很看重的是，希望他在企业发展好的时候愿意加入企业，在企业碰到困难时也能与企业共度时艰。

在对市场化选聘充满期待的同时，韩德宏近年来也大力抓好“地方军”的建设，在人才培养上不遗余力。比如，推出了青年人才培养计划，在加入公司1—5年的青年人中选出一批青年骨干人才，开展有针对性的培训和培养。“我们会‘开小灶’，更多地给予这批人各种不同的培训机会，同时也会放在项目上去‘赛马’、压担子，最终靠自己的本事闯出来。”韩德宏说，第一期青年骨干人才选拔吸引了140人报名，选出了60名，目前20多名已出库提拔晋升，反响相当不错。

无独有偶，深圳市人才集团近年来也积极拓展多元化的人才培养体系，实施了“中青年人才计划”企业战略型人才培养、“青苗计划”新员工培养、集团职能型人才培养和“人才讲堂”专家骨干员工培养等项目。深圳市特区建设发展集团有限公司则开展了年轻优秀人才举荐工作，组织全系统举荐管理类、专业技术类和核心骨干类年轻优秀人才192人，涵盖投资、策划经营、规划设计、工程、成本招标风控、财务、党建纪检人事行政等7大类业务领域，建立了年轻优秀人才库。

用好人才释放“人才红利”

如何用好人才、留住人才，为人才创造一个良好的干事创业的环境，也是深圳市属国企孜孜不倦探索创新的领域。

来自深圳市国资委的消息，近年来，深圳持续完善人才激励政策，充分调动企业核心骨干的积极性和创造力。全面建立长效激励约束机制，构建短中长相结合、符合市场惯例、契合公司战略发展、激励约束并重的长效激励约束机制，聚焦核心骨干、释放人才红利。同时，全力开展市属国企混合所有制改革，重点推进转制科研院所、高新技术企业和新产业、新业态类等企业持股工作，通过管理层和核心骨干持股改革，充分释放企业内生动力和活力。

深圳各市属国企也结合企业实际，在用好人才上积极探索实践。韩德宏坦承，人才要用好、管理好，需要经验，更需要智慧，“我经常会设身处地地想，如果我是他们，我会需要一个什么样的干事创业的环境，就是站在人才的角度来思考他们的所需、所想、所求”。

令韩德宏欣喜的是，天健集团作为一家经过充分市场竞争的国企，这么多年下来，已经基本实现了员工能进能出、干部能上能下、工资能高能低。“比如，公司目前有不少中层正职干部在副职岗位工作，集团二级公司一把手可以调到三级公司当一把手，面对这些调整，干部们几乎都没有任何意见，他们更在意的是能不能给他一个干事创业的平台，级别身份意识相对就比较淡薄。”韩德宏说，公司的干部考核评价说起来也很简单，就是业绩论英雄，而不是按级别来论英雄。

深圳市特区建设发展集团也建立了有为才有位的用人导向，在前线识别和使用人才。对外派异地或承担重大专项任务者给与政策倾斜，选拔干部、评优评先时优先考虑具有外派异地工作经历、参与新冠肺炎疫情一线防控工作人员。李文雄说，对这类人才，在薪酬分配、考核奖励方面均予以倾斜，其中有37人还得到职衔晋升或提拔重用，全系统已初步形成“到前线去、上火线去”的干事创业文化。

最新统计显示，目前深圳市国资委共有直接监管企业32家、控股上市公司30家，全系统就业人员24.5万人。而且预计到2022年，将打造一批国有大型骨干企业，力争形成1—2家世界500强企业和6—7家资产规模超1000亿元、2家市值超1000亿元的优势企业集团。可以预见的是，这将为人才们提供更加广阔的干事创业平台和机遇。