合肥90名科研人员集体辞职，与荒唐的“能干者不以为然”定律

　　施琅打造金饭碗：不得志者的挣扎暗合“能干者不以为然”定律

　　最近，中科院合肥物质科研所90名科研人员集体辞职的事件，让我想起了“施琅打造金饭碗”的桥段。

　　在金庸大侠的封笔之作《鹿鼎记》里，有一个情节相当有趣味。曾经在延平王郑经手下卖力的施琅，因为郑经集团内部争斗，施琅被诬陷并且全家惨遭杀害。悲愤之下，施琅转身投靠了康熙，打算借用清廷的力量为自己报仇。

　　康熙也知道施琅是一个水军将才，擅长组织大规模海上作战，加之有血海深仇垫底，所以就接受施琅的投降。但是康熙仅仅是接受了施琅的投降，然后安排一个级别不高、无所事事的职务将施琅安置了下来。

　　这对施琅来说简直就如同孙猴子压在了五行山下：一肚子的血海深仇如同火山下的岩浆涌动，满脑子都是平台方略，都是如何消灭郑经的力量，然后给自己的亲人报仇。

　　于是，这个向来脾气耿直，不善逢迎巴结实力派人物，也在别人的“点拨”之下，走起了“迂回”路线。因为他听说，当前在康熙面前的太监韦小宝（桂公公）最是有发言权，只要获得韦小宝的举荐，自己实现理想就一帆风顺了。

　　于是一个偶然，施琅打着“奉旨赦办”的旗号，给韦小宝打造了一个精美的黄金饭碗。事情的后来，韦小宝果真赏识施琅的才干，施琅也最终获得了领兵攻占台湾的机会。

　　从小说的角度看，不过是为了增加阅读的趣味，暗中也含着对人才被压抑，非得走“迂回”路线才能获得施展的讽刺。但根据历史事实和当时的情景，施琅被康熙“闲置”或者“雪藏”，是潜藏着某种管理或者战略科学的。

　　当时的康熙满怀雄心，平定台湾是必然之举，但是三藩之乱、西北骚乱等“急难险重”任务火烧火燎的，府库里的钱粮储备也不充足，从整体布局上说，必然要利用有限的力量率先解决最为紧迫、最为棘手的问题。区分轻重缓急，然后步步为营，这也是康熙雄才大略的体现。

　　从人才管理的角度看，康熙也是非常高明的。首先是善于识别人才。他知道施琅善于打仗，人才难得。其次就是善于培养人才。很少有人才是“得之可用，来即能战”的，人才还必须经过培养、磨砺和打造，才能更加合用和顺手。

　　施琅满肚子仇恨，必然急功近利，倘若安排一个有权力的实职，在操切的报仇心驱使他，他必然加班加点打造战船、招募军士、训练战法、筹备军备，一方面“忙和尚赶不了好道场”，准备工作出现疏漏、瑕疵的几率就会很高；另一方面，他的积极备战也必然打草惊蛇，引起郑经方面的警惕和预备，势必增加将来的进攻阻力。

　　为将者心不静、气不平，头脑不冷静是万万不行的。于是，康熙就采用“闲置”的方法，“熬”施琅身上的火气、怨气、急躁，等到“火候”到了，时机成熟，施琅身上积蓄出来的能量就会成倍地发挥效力，让平台方略实施得更加顺遂一些。

　　施琅最终获得了康熙皇帝的重用，也实现了自己的家国理想。但真正让施琅实现人生转机的并非送给韦小宝的那只金饭碗，而是康熙的战略部署。也就是说，不管有无金饭碗，康熙在时机成熟的时候，施琅就会梦想成真。但并非所有被压制、不得志的人才都有施琅这般幸运。

　　然而能够如同康熙皇帝一样，正确、合理使用这种管理科学和领导艺术的人并不多，古今中外的很多团队管理中最常见的“施琅打造金饭碗”的现象，则是一些相对负面的情形：一些相当优秀的人才获得不了重用，在人才本身则是怀才不遇，对团队而言则是人才资源浪费甚至流失。

　　而且，一个非常明显的规律，越是高素质、有能力的人才，越容易流失；相反那些资质平平的人，则更加安心本职工作，因为他们重新择业的选择机会并不会见得很多。但不论是何种层面的人才流失，对于团队而言损失都是不可估量的。如何吸引人才、留住人才，进而激发人才的积极性、创造力，对于团队都是一个永无止境的课题。

　　但从团队管理的层面说，人才被“闲置”又几乎是不可避免的。对于一个团队，他所追求的并非是“人尽其才”、“八仙过海，各显其能”的繁荣场面，而是在努力形成一种整齐划一、众志成城的“同步效应”。唯有有效实现了“同步效应”，才能让团队目标一致、风格相同、行动协调，从而让团队的整体规划如期实现。团队的这种趋势既是团队建设的需求，也几乎是一种不可抗拒的客观规律。

　　在这种需求和规律的驱使下，团队就会有意无意地矫正、压制、剔除一些与团队“同步效应”不合拍、不协调、不一致的刺头、异己、另类。而人才之所以是人才，就恰好在于他的卓尔不群、与众不同。没有缺点的人就没有优点，没有个性的多半也没有创意和风格。

　　换句话说，也就是越是水平的高的人才，就越容易“出格”（好的方面说就是“脱颖而出”“独行特立”，坏的方面说就是桀骜不驯、鹤立鸡群），也就越容易遭到压制、闲置、冷落、雪藏。能力过强、热情过高、太过活跃，在很多情况下对团队建设并不见得有益，反而是有害的。

　　这就是管理学上有名的“能干者不以为然定律”。这个定律看起来很不合理、很不科学，甚至很荒诞，但它又铁一般地存在，让团队管理者或者人才本身不得不去面对。也可以说这个定律是一柄双刃剑，用好了双双得利，用坏了两败俱伤。

　　对于团队而言，努力促进团队的“同化”的确重要，但团队的进取心、活力、潜力又恰好来源于“异己分子”的存在，“不合群者”的存在，会让团队形成一个开放、争鸣、竞争、包容的氛围，对于团队正确决策、生机无限意义非凡。倘若一味排除异己、拔尖剔头，则完全有可能让团队陷入“武大郎开店”的绝境。

　　管理者的格局和领导艺术在这个问题上就会高下立判。一个高明的管理者，首先会把确立团队目标放在第一位，用目标去“同化”所有人，在团队内形成共同的价值认知和理想追求，而不是在细枝末节上分门别类，打造表面化的步调一致。一旦所有成员服从目标，那么越是出类拔萃的人才，就越容易被团队吸引和接纳，也越愿意发挥自己的才干。

　　所谓“能者多劳”，管理者也要学会用压力、任务去“压制”冒尖型人才，而不是使用权谋、手腕去剥夺人才发挥才干、释放热情的机会。前者无论从方法还是效果上都是积极的，而后者只能带来怨恨和内耗。

　　从人才本身这个角度说，一个人才首先要让自己的目标和能力紧贴团队的需要或发展方向，也就是说要努力让自己成长为对团队有益的人才，即便是自己的才干培养，也是服从团队号召。倘若反其道而行之，团队不需要什么，你反而是什么，那么遭遇压制和雪藏的概率就会成倍提高。

　　其次，对于那些能力和精力过剩的人才，不妨在努力完成团队目标、任务之余，努力开发一些第二职业，让自己不至于荒废，也可以为自己和社会创造价值。

　　最后一个就是，一旦觉得团队的目标不能涵盖自己的目标，团队并不能实现自己的价值，确认“饺子皮包不住饺子馅”的时候，就要果断跳槽，去寻找属于自己的机会，而不要在是否“打造金饭碗”等迂回路线、观望等待策略上纠结。“人往高处走，水往低处流，”跳槽是正常情形。

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