站在老板的角度想象心仪的下属，其实是作为下属自我努力的正解方向。好下属不外乎靠谱二字，既要能力靠谱，又要人品靠谱。
于方法哥来说，理想的下属模型需要有四个特质支撑靠谱要求：精进、务实、智慧、担当。
【杀手锏 1 — 精进】
一个公司很少有什么岗位技能是不能通过全心投入地去学习掌握的，很多职场大佬也表达过同样的观点，不怕不会，就怕不学。精进不休的员工，基本上都表现出了4个特点：
－擅长积累
在进步人士眼中，没有不可以攒的学问，没有不需要了解的能力，博闻强识，跳坑避错，这是维度。
－有完美情结
完成不是最高标准，美才是。有情结就会有强迫，无论如何，总会比别人更好一点，这是深度。
－不抗拒加班
如果说有谁能比愿意加班的员工更讨喜，那就是主动加班的员工。你不抗拒加班，老板也不抗拒加薪，这是弹性。
－不满足于现状
有些人讲安于现状挺好，其实守成未必简单，本级的技能加上级的站位才能输出称职的表现，不想当将军的士兵不是好士兵，这是上限。
【杀手锏 2 — 务实】
相比之下，越是年轻的员工，在他们身上看到务实优点的概率越小，稳重性格的形成往往都需要生活的鞭笞和时间的沉淀，但确实也有因可循，这本质上是自我定位能力，定的态度，也定的人设：
－保持谦虚
有本事的人吹牛逼都招人烦，何况小白。不要自得于华丽的技巧和小聪明般的反应，也不要还没开始就明牌扔王炸，小孩子才看过程，成年人只看结果，缩着头跑风阻最小，速度最快。
－听得进劝诫
刀口向内不是坏事，认怂和悔过越早发生费效比越低。另外，对前辈们的“想当年”多一点包容和敬畏，心中愤愤不平的“这有什么”放在十年后其实和前者是一个意思，何必。
－实事求是
会说话会办事的起步阶段是说实话办实事，很多人一入职就养成说话保留、撒谎和不回应的习惯，做起事来虚与委蛇、踏空敷衍，到底是把别人当傻子，还是把自己当傻子。
【杀手锏 3 — 智慧】
纯当一个冷冰冰的业务机器上不了老板的好感名单，办公桌之外，更加考究我们的智商和情商在职场中的应用能力，虽然这是一项没有上限的工程，成精老鳖都不敢说自己智慧得道，好在见效也快，进一步有进一步欢喜。
－能感知
从细节入手，将自己代入集体利益，感知公司的掣肘和机遇，感知老板的原始想法和难言意愿，感知部门间同事间的加成与损耗，感知越多，与上级越能同频交流。
－会控制
在公司里当托底盘子，在老板那里当增值分子，在部门中当融合因子，至于进程的控制和程度的拿捏，谨记一句即可各自优解：在合适的时间，合适的地点，做合适的事情。
【杀手锏 4 — 担当】
部分人对担当和责任不太感冒，觉得这是一种束缚，是一种不讲情面的压榨行为，可以理解，这类行为属于使长劲范畴，利未到而先不讨好。然而有担当作为长期盘踞老板们识人金榜的优秀品质，从长期主义的角度来看，是构成了老板和下属之间付出回报闭环的互惠行为。
－定位准确
认知偏差问题。很多人理解自己的身份，也就仅仅解读成工作人员。然而在老板看来，员工是“公司的规模扩大利润增长品牌提升文化沉淀等等一切都跟你脱不了干系要是你敢懈怠你就死定了”，那么应该照谁的诠释去干？
－不计眼前得失
市场经济决定了有效付出和长期收获呈正相关。直白点地说，职场中并不存在暗自得意和默默委屈，所有的得与失都能被不同程度地感知到，只不过看时间，也看运气。一个健康的公司中，不计得失行为的累加，带来的效果是指数级的好感增长，长期型低风险收益行为，值得拥有。
－主动补台
在本业务之外辐射加成效果，看着是补公司，补老板，补部门，补同事，补着补着发现是在补认知，补技能，补人情，补加薪概率，吃亏吗？
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