老员工：主管是“空降兵”就算了，可气的是以这个身份当了主管

现在有一些公司就是家族式企业，之前有一个客户和我说，想要改变现状。他的公司里领导都是他的亲戚。根本没法管理，明明知道员工受了委屈，却也不能说什么。而且，这些亲戚凭借管理层的位置，基本断绝了他和员工接触的机会。对于员工管理也是非常粗暴，经常凭着身份欺负员工。

老板不想让老员工心寒，但是又苦于找不到方式方法解决这个问题，一边是企业利益，一边是亲戚情分。他当然想鱼与熊掌兼得，但是却一筹莫展。于是找我诉苦，顺便询问方式方法。

另一则更极端的案例：

小王在公司工作了5年多了，公司也从原来的几个员工变成了十几个员工，老板开会时说要选两个主管，公司分两个部门，进行竞争机制，还会通过员工近期的表现，来综合评定。私下聊天的时候，同事都觉得，在公司多年的小王肯定能成为主管，小王也觉得自己问题不大，前段时间，他和几个同事刚完成一个比较大的项目，效益还不错，况且自己又是老员工，同事对自己都比较服气，当小王觉得自己胜券在握的时候，没想到如意算盘却落空了。

公司又陆续招了两三个新人，而其中一位新人就当了他们部门的主管，另外一个部门的主管确实是老员工，比小王资格还老，小王心里很憋屈，同事也很惋惜，为什么让一位新人做主管呢？都不知道老板葫芦里卖的什么药。那位新主管和老板每天都会在办公室有说有笑，大家也觉得人家自然有自己的能力，但是这位新主管对同事的态度却是很强硬，经常扯着嗓子骂员工，一位女员工还被他骂哭了。

小王因为工作的问题和那位新任主管有了分歧，责问主管，你不专业，有什么资格指手画脚？新主管扯着嗓子骂道：我没有资格，信不信我把你炒鱿鱼？虽然后来老板从中调解，但是小王还是主动离职了，小王走后一个月，和他关系不错的几个老同事也辞职了，小王问了原因才知道，原来那个新主管是老板的亲戚，仗着老板在公司里耀武扬威，而老板却被蒙在鼓里，小王心想这真是现实版的狐假虎威啊！

该案例中这样的老板，简直是作死作出了新高度。想要培养亲人没有错，但是这样的结果一方面是揠苗助长，另一方面是拿企业的未来开玩笑。

老员工是企业的宝，特别是技术类员工。但是就是有些不怕死的老板，分不清孰轻孰重。执意去做一些违逆之事。

结语：大家怎么看待这种现象呢？你们公司有没有这种人呢？欢迎写在评论里，和小编一起交流。

当前经营企业最害怕的是什么？

企业最害怕的是关键人才的流失

关键人才的流失会给企业带来什么？

很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。

关键人才流失可能给企业带来致命伤害

四大留人机制

留人机制很多，我总结主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。

四大留人机制，哪个更好？

分析：哪种机制更有效？

一、感情留人：

留下讲感情的人。事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。

二、利益留人：

留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益、甚至唯利是图并不是好事。俗话说，利字头上一把刀。利会帮人也会害人。

三、文化留人：

文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人就是人性化管理、经营理念和愿景。我认为企业文化的本质就是员工赖于生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。

四、事业留人：

看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现自己的事业报负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要懂得画饼和具有忽悠的本事。

点评：

1、四大机制，各有所长。

2、对不同层次的人才，应有所偏重。

比如，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人不可忽视，须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，虽然用处不大，也不可或缺。

3、正如阿里巴巴马云所言

在阿里，没有家人、伙伴之说，大家都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。

留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。