在给企业授课的时候，课前我一般会收集一下学员的问题。
中层经理关注最多的两个问题：
1. 员工的积极性不高；
2. 员工的执行力差。
我来分析一下：
一、员工积极性不高的原因及对策
1、原因分析
有一个有意思现象：新员工入职的时候，一般积极性都特别高。而工作了半年左右，积极性会慢慢下降，如果在企业内工作了3年左右，发展不好的员工一般积极性会降到低点。
- 排除企业客观原因之外，意味着新员工跟着部门经理工作了3年左右，积极性明显下降了。是不是意味着，还是经理们能力经理们能力不足，把员工带到坑里去了呢？或者经理能力“太好”，把员工们打压的没有积极性了呢？
- 从另外一个角度分析。既然员工入职的时候积极性很高，那么经理们是不需要做员工激励的，只要维持员工的积极性就好了。
2、实践对策
- 员工的积极性差，说明员工一定有某种欲求没有得到满足。经理们一般情况下每个工作日会有10个小时左右跟自己的团队在一起，应该很了解自己的员工才对，所以要根据员工的需求，有计划有步骤的满足员工的成长和发展的愿望。
- 做团队领导最大的成就是把兄弟们培养好，带出来；最大的悲哀则是堵塞了下属的成长通道，或者故意压制下属的成长。
二、员工执行力差的原因及对策
员工的执行力差从根本讲有五个方面的原因。逐一分析：
1、员工不知道做什么。
企业的发展目标不清楚，年度计划不明确，公司工作分析和定岗定编工作不到位。
员工不知道公司对自己的岗位工作要求有哪些，当年的工作目标和考核标准有些也不清楚，工作规范不到位。
2、员工不知道怎么干。
企业的工作流程不清楚，工作要求不清楚，工作技能不够；
企业既没有岗位职责，也没有岗位技能培训。
员工确实不知道该怎么开展工作。
3、干起来不顺畅。
工作启动之后，跨部门沟通不顺畅；
部门内部的沟通不和谐；
没有人做协调配合工作，大家相互之间猜忌，相互拆台，没有配合和补位意识。
做啥毁啥，做什么错什么。
4、干好了不能怎么样。
干好干坏一个样，没有必要的激励制，导致员工之间能推则推，能躲则躲。
5、知道干坏了不能怎么样。
企业没有绩效考核机制，即使有了考核机制，也是轮流坐庄，流于形式。
甚至优秀发2000元，不及格发1800元。导致优秀员工外流，绩差员工出不去，一般员工抱怨不断的情况。
实践对策：
1. 明确责任，做好工作分析工作，责任到人；
2. 按照工作价值链梳理公司的业务流程，做事有章可循；
3. 强化内部沟通，跨部门的协调意识；
4. 建立有效的激励机制，不让雷锋吃亏；
5. 建立有效的绩效管理机制，是绩效管理真正成为其企业战略目标落地的工具。
同时做到：激励第一、考核第二。
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。
因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF从四个维度设计：财务、内部、客户、员工成长四个维度。让部门领导有方向，不仅仅关注自己的利益，而是从多个角度关注部门。
KSF全绩效模式，让管理层没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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