员工培训是企业的生命线，若是员工培训问题解决不了，那么必然影响到整个企业后续的发展。而对于员工培训最容易出现的问题和最难解决的问题就是：员工对培训不感兴趣，起不到培训效果。
对于这个问题，首先就需要弄清楚问题在哪里？而一般产生问题的原因主要有以下几点。
1. 培训目标模糊
在现在的许多企业对基层员工培训的目标基本都是从问题导向进行出发，也就是根据基层管理人员在工作过程中出现的各种表现问题，进行组织培训，很少从基层管理人员工出色的履行岗位职责，高标准的完成工作任务所需要的素质角度进行培训。虽然“头痛医头，脚痛医脚”的培训一直都是一个极好培训方案，但是相对缺乏体系化设计的基层管理人员来说这样的培训还存在显著的不足。
2. 缺乏培训需求诊断
什么叫培训需求诊断？即就是要明白为什么需要培训，员工真正需要的培训是什么？
而在当前的企业培训中，多数企业对员工的培训都是“患者自医”模式。即就是让培训对象自己给自己开“药方”，这样虽然从主观上很大的满足了培训对象的需求，但实际却是，因为核心问题缺乏理性、客观的培训需求诊断，反而造成了大量的资源浪费。这是多数企业为什么培训效果不理想的主要原因之一。
3. 培训内容缺乏针对性
在当下许多企业的培训中，基本都是由外部引进培训进行标准化的课件培训。这样的培训并没有多大的不好，因为在这样的培训上导师都会从企业发展的大方向进行针对的课程指导培训，所以本身并没有多大的问题。有问题的是这样的培训不能直接面向企业全部员工，而仅仅处在企业管理层之中。
相对对企业全体员工来说，虽然多数管理层人员都明白这样培训利处，但是这是因为管理层已经初步懂得从企业发展进行思考，而员工阶层多数还处在自我思维之中，认为培训就是来给我们洗脑让我们打鸡血的，并相对于小课内训，老师能够全面解决课程中碰到的问题，而一旦采用大课对全体员工进行培训，那么导师的讲课肯定难以解决全部的问题，而这样一来自然也就直接导致了培训效果直接降低。
4. 培训效果评估错位
在当下企业的培训效果评估中，多数企业都只做培训现场的效果评估，只对培训讲师、培训组织等进行浅层次的培训对象打分。
而我们真正而理性的培训更应该是关注培训对象在接受培训后的实际工作中意识和行为的改善，而非对培训方的讲课效果进行评价高低，因为那样永远也无法解决我们需要的问题。
寻到的问题，那么最后再来总结两点关于员工培训的方法技巧。
第一、培训目的是让员工和企业都能在培训有所收益
员工需要培训成长，而企业需要员工成长后带来更高的收益，按理这本是一件共赢的事，但是多数都让员工觉得是企业在想方设法的“捉弄”自己。所以这就要求我们在培训前找到中基层喜欢的课（不是需求与被需求的）从中进行选择。
第二、将强制推行变为员工自愿参与
强制永远也无法让远发挥出自己全部的力量，最后的办法就是员工自己渴望进行参加。而企业只需要从旁辅助和鼓励。而这样一来，企业可以从以下几步进行员工平台的搭建：
（1）组织一个培训讲师俱乐部，让员工自愿报名参加成为讲师，并且成为合格讲师给以一定的激励；
（2）对讲师俱乐部实施运营，要组织定期的组织活动，扩大俱乐部的影响力；
（3）定期针对性的对讲师进行培训，让讲师自发的根据课程后的反馈改进课程，持续推进；
（4）定期的更新课程，宣传课程
任何事，处于被动状态都是难以做好的，培训更是如此，无论好坏，如果是企业强制安排的，都很难达到很好的效果，只有将培训从领导给员工安排，变成员工自行参与才能达到最佳的效果。
最后，作为老板一定要明白的一个道理：员工培训是企业的生命线，只有将员工培训做好了，企业才能有自己未来。
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