最近又收到了HR小伙伴的吐槽：
作为HR，你肯定也遇到过这样的问题：招的人，用人部门总是不满意；用人部门需求说改就改，HR两头为难；新员工离职率居高不下...
其实不管什么时候，招聘难一直都是HR的座右铭。想要从源头解决这个问题，做好招聘需求分析，精准识人是HR的第一要务！
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招聘要精准分析
面对业务部门提出用人需求时，HR想从容应对，最好的办法是：不要盲目行动，首先要搞明白三个问题：
业务部门的招聘需求是不是真实存在的？
需要从哪些维度剖析招聘需求？
满足招聘需求的人才到底是什么样的？
所以HR的第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，通过进行人才现状分析和人才供给量的分析，确定当下的招聘需求。
其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。招聘的本质是“匹配”。就是将目标岗位的任职要求和应聘者的素质、能力、经验等相比较，从而判定两者的匹配程度。所以岗位行为模型的建立至关重要。
在招聘过程中的“精准”，是一种兼顾就业过程和就业结果的理念。选择正确的招聘渠道，明确岗位能力需求，根据实际情况选择测评内容，采用合适的面试方法等等都是达成精准招聘的关键。
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如何识别关键人才
根据BOSS直聘统计的《企业2019年对哪些岗位候选人重点提升了招聘要求》可以看出：关键人才的岗位和要求是不断变化的。
面对这样的变化，HR如果只从单一角度进行招聘，招来的候选人很难满足岗位的要求。这个时候，不妨从行为学入手。
从行为学的角度，HR可以了解通过候选人的行为特性，对需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，判断其是否符合公司的岗位行为，从而识别出符合企业行为风格的人才。
很多时候不是招人难，而是没有掌握招聘技巧，没有从根源处掌握到招聘方法。
如果在招聘人的环节就出了差错，那么后面的成功又从何而谈呢？
来源： 猎企通
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