托管班的老师流动大，很大原因和经营者定的薪资机制有直接的联系。薪资上升太难，晋升无望、底薪太低等原因都容易被同行挖墙脚，为了留住优的老师，就要形成规范的管理考核制度。那么托管班应该如何定好老师的薪酬和绩效呢？
一、教师薪资的构成
教师的薪资一般包括基本工资、加班费、绩效奖金、全勤奖金及一些出行、餐补、通勤补、电话补等，老师的基本薪资依据一线城市而言，大多在1500—2000左右，全勤奖为50-100元，根据城市规模和消费水平的不同有上下浮动的区间。很多人问我为什么老师的底薪刚好在温饱线上，很难和同行去竞争。我们要知道，课后托管班等教培机构是营利性机构，这个老师不是学校里面拿固定薪水教固定课程的老师，托管班好的老师是要肩负销售之责的，相当于销售的性质。既然是销售，那么为了鼓励成交和提高教学水平，就形成了绩效工资。这就是作为老师日常教学质量和客情维护的考评。
二、薪资有两种加成方式：一种是高底薪+一般提成。高底薪+绩效，这种薪资的计算方式并不是说一来就能够拿高薪资，而是2000的底薪+5000的形式，通过完成了一定的教学任务和销售任务才能完获得，也是根据老师的项目完成度拿到绩效的百分比，超出任务既定目标后额外获得报酬的形式。这种的风险在于，刺激性强，跨度大，对于生源不稳定的机构来说，很难把控人员的去留，不稳定性增加。
三、一般底薪+阶梯提成的计算方式：基本底薪+基本绩效+销售提成+其他奖金。底薪是老师的基本工资，加上几百块的绩效，差不多到手就是3000+的薪资，这种主要是规范了老师的日常工作行为，其他的课时提成则是按阶段标准进行划分，例如：课程完成度20课时为单价20每课时，完成20至50课时为30每课时，依次类推，完成度高获得的课时提成就相对较高。课程销售方面，续班完成的销售额，完成5万提成1个点，10万提成2个点，20万3个点的算法。这种计算方式不至于给老师施加太多的任务压力
不管哪种薪酬计算方式，作为经营者都不能把考核标准定得过高，不能可望而不可及，老师完成不了任务，拿不到奖励，压力过大会促使老师产生离开的想法。老师要保证教学质量、又要拉单、又要留住生源，这样多能的优老师，离单干也不远了。这个要综合机构的盈利目标而定。设定合理机制，留住优人才！业绩是稳步上升、稳中有进，这样定目标对绝大多机构而言都是比较实用的。
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