Jenny蒋倩
自媒体创始人，猎头培训师
2007年进入猎头行业
科锐国际多年百万顾问
为什么要判断真假？因为在Offer没有被彻底拒绝前，猎头顾问需要基于拒绝理由来“对症下药”，做有针对性的引导说服工作。如果判断错了，那么所付出的努力可能事倍功半，甚至产生南辕北辙的后果。而在Offer被彻底拒绝后，猎头顾问一定要复盘。只有复盘，才可能提升自己识人、断人的能力。
之所以在拒绝前用彻底两字，是因为一方面有的职位是拒绝后又被挽回的；另一方面，有的职位是经过反复后才最终拒绝的。
在彻底拒绝前，猎头顾问不仅要关注候选人Offer谈判时的关注点，而且要回顾和候选人接触以来，其一贯的关注点。
在彻底拒绝后，可以隔段时间再询问候选人其拒绝理由，通常可以获得真实反馈。
要判断一个人说的是真话还是假话，实在是门高深的学问。在此，珍妮姐只能抛砖引玉，分享下针对这个问题的个人心得：
（1）在候选人彻底拒绝后的发现
薪资达到了期望水平却拒绝Offer的人，往往是更看重薪资以外的因素，或者是有更好的Offer（包括内部的）。关于这些因素，一般候选人会在流程的早中期就流露出来，就看猎头顾问能否敏感地察觉到。
薪资未达到期望水平而拒绝Offer的人，往往就是因为薪资这一因素， 其他所述因素即使是考虑之一，也是处于次要地位。
因职位的级别和/或名称不满意，最终拒绝Offer的人，通常这是真实原因，尤其是在薪资达到、尤其是超过期望水平的情况下。
因入职时间谈不拢而主动拒绝Offer的人。通常这不是真实原因，除非其所在公司/部门有过强留员工、拖延离职期的做法先例。但即使有先例，猎头顾问也应打个问号，因为不能百分百保证该候选人遇到了同样的情况。
一般而言，候选人拒绝按常规离职期即1个月入职，往往是在等 其他机会的Offer（包括内部的）。换句话说，即使客户公司在时间上妥协、容许其延期入职，其接受Offer后也未必会选择入职。这样的候选人总是要等所有机会到位后，才会综合判断，做出最终选择。因为要防备这样的候选人，所以大多数情况下，公司都不愿意就入职时间问题妥协。
（2）在做引导说服候选人不要拒绝时的发现
不能被猎头顾问引导到 其他因素的候选人，通常其所关注的因素是单一的，或占据绝对重要地位的因素。比如薪资（谈到末了，你会发现候选人其实只看钱）。既然知道关于 其他因素，再多费口舌也是无用功，那么猎头顾问不如“集中火力”，就这个因素摆事实、讲道理，争取令候选人满意。
能被猎头顾问引导到 其他因素的候选人，通常其所关注的因素并不单一。猎头顾问需要弄明白：候选人对各个因素的真实看法是怎样的？只要其他因素总和的满意度是高的，Offer就存在避免被拒绝的希望。在这种情况下，猎头顾问必须转移候选人的注意力，让其重视自己感兴趣的因素，然后顾问就可以在这个/这些因素上“大书特书”，摆事实、讲道理，争取谈成Offer。
这里所指的因素涉及候选人想跳槽的具体动机，包括薪资、福利、职位名称、职位级别、家庭、人际关系、工作挑战等。一些因素的内容并非体现在Offer上，也并非是你之前就充分掌握信息的，需要你去了解、打听，然后把信息有针对性地传递给候选人，提高候选人对这个/这些因素的重视度，帮助其重视这些因素的可能收益。
总之，在候选人彻底拒绝前，总是要动态评估其对你引导工作的反应，以便开展说服工作。千万不要根据其拟定的说辞来判断。其说什么，你信什么的话，往往会被牵着鼻子走。也不要根据你自己事先拟定的说辞来劝说，哪怕你的说辞再头头是道、再有说服力，不是能打动他的因素，不过是隔靴搔痒。两种情况的结果可想而知。
案例分享
从我转型做咨询的经验来看，候选人在面对Offer时，选择接或不接的理由真可谓千奇百怪、五花八门。并且，最终的理由往往不是猎头顾问能够掌握到的，或者最多只能掌握一小部分的。对此，我觉得也不必沮丧，因为这完全符合人性。尽管如此，猎头顾问还是可以在事后去问问看。问得多了，你的经验就丰富了，就更能提醒自己不要轻易下判断了。
我记得刚做猎头不久时，曾花了将近1个小时，从各个维度说服候选人，希望他接受Offer。后来Offer成了，我就好奇：虽然我确实说了很多维度，自己也都觉得说得挺有道理的，但是他到底是被哪个维度说服的呢？或者说，他是不是被我说服了呢？我在1年后问了他，他笑着告诉我说：“我的确被你的真诚打动了。但之所以选择接受，主要是因为我当时的女朋友，现在是太太了，也是这么建议的。”
很多时候，我们都会忘记除了我们猎头顾问外，还有很多人可以影响候选人。与其研究理由的真假，猎头顾问不如想想：如何把能够影响他的人也作为一个考量维度？一并纳入说服工作的通盘计划，是否能起到事半功倍的效果？
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