华为绩效强制分配比率：你很好，但是只能给C

最近又被华为的一名员工刷屏了。在这名员工表示自己拼命加班，所有任务也完成得很好，但是因为是社招的，在年度绩效评选的时候只能背C。他的话引起了无数的共鸣。

绩效管理考核体系的弊端由来已久，为了区分出员工的优秀与否，不得不使用僵化的等级制度。而等级制度自然不能人人拿A，于是每个等级就必须划分出比例来。以笔者所在的公司为例，A等级是卓越，人数为5%；B等级是优秀，人数为15%；C等级是合格人数为70-75%；D等级是不合格待考察，人数为5%-10%；E等级是直接辞退，这一等级不做强制要求。

绩效等级制度看似很公平，你做出多少贡献，就得到相应的评分。但是实际操作起来十分困难。首先如何判定贡献的大小就是第一道难题。用利润来评价看似公平，但是遇到利润低难度又大的项目，所有团队都不愿意接手，于是又需要一个比率来对贡献率进行重设。但比例应该怎么算？这又是一个难题。

其次辛苦程度是不是评判的标准？很多人对自己的绩效不满的说法往往都是，你看我一个月加班多少多少小时，为什么我的绩效这么低。互联网项目的辛苦程度往往很多方面有关，开始选择框架出现问题，很可能导致全项目组加班成狗；而另一个项目组则因为框架选择更好，不需要加班也能按时完成任务。那么到了绩效考核的时候，该如何平衡两个团队？

还有领导的失误最终往往会由员工来背锅。笔者印象最深的一个项目，上面领导非要上SSH框架。因为有几个表的数据量级是百万级别而且存在批量操作，Hibernate很有可能产生性能问题。而且之前也没有实际在大型项目使用过，经验明显不足。但那时SSH太火了，必须要做出一个项目当原型然后以后尝试用在其他项目。于是大家就硬着头皮上了。开发时间果然变短了，然后性能果然出问题了。最终节省的时间全用在性能优化上了。最终通宵加班性能优化，跑一次三个小时，改一改代码再跑一次看看时间能缩短多少。最终那一个月的工作时间基本都是300多小时，有个别直接飙到400＋。4000人的公司加班前十有七个在我们项目组。

最后绩效考核的时候，虽然努力争取了，但是C（我们的C是合格）依然是50%。最后没办法，从其他部门借用的员工最后把C全背了。大家辛不辛苦？肯定辛苦，但是名额比例就在那，就得有C。哪怕很多我们项目组很多C比其他项目组的A干得还要多，但是没有办法。

工作总归是这样，总有人要来背那个不好的评价。给你你觉得不公平，给其他人他也会觉得不公平。或者加倍努力下次拿个A，或者跳槽换家环境从新开始。有付出却没有得到回报，成年人的世界一贯如此。