俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病之理。”那么员工恶意骗病假怎么办？“未婚”变“已婚”涉及信息造假，怎么办？
第一.根据我国劳动法律相关规定，员工有休息休假、健康等的权利。
员工可以根据医院出具的病假证明依法享受病假（医疗期），公司无权剥夺、缩短员工享受病假（医疗期）的权利。
1. 既然员工病假（医疗期）是法定权利，企业对于员工休病假（医疗期）虽然没有批准的权利，但是有通过审核确定其真实性的权利。
2. 建议在《员工手册》或规章制度中规定，员工申请病假（医疗期）的具体流程，及办理手续，明确单位有权要求患病员工到指定医院进行复查，并以复查结果为准。如若员工违反企业规章制度，未履行规定，公司对于员工的病假可以不予认定；以不正当手段获得病假条属于严重违纪，一经发现，单位可直接解除与员工的劳动合同。
对于企业HR来说，对请病假的员工来说，要谨慎待之：
1、实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此企业应该对员工的病假证明拥有复核的权利。
2、在日常管理实践中，企业可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查医院不存在着违反公平、合理及便利的情形。
3、制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。
4、严格病假申请的流程：凡是请病假员工必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式等。
5、在《考勤休假管理制度》等规章制度或劳动合同中明确“申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，企业可以直接解除劳动合同”，从而对员工严重违纪起到震慑作用。
6、在员工生病过程中企业应该派人力资源协同用人部门领导，定期探访生病员工，一是对于真正生病的员工关爱员工，二是起到了对员工病假正常监控作用。
那么怎样让员工少请病假？如果公司让员工想通过请病假的方式来休息
1. 作为企业HR或者直接上级，我们是不是也应该反思一下？
是不是天天加班？
是不是加班到深夜？
是不是单休或者不休？
是不是总让员工带着情绪工作？
不是员工的工作压力太大？
是不是没有给员工提供用餐，或者给员工的用餐时间不足，或者让员工饿着肚子赶进度？
是不是不让员工看感冒发烧类的小病让员工累积成大病了？
是不是没有给员工定期体检？
2、你有没有关心一下你的下属，问她如下的话语：
生病了啊？是不是最近工作压力太大了？
生病了啊？看你最近好像不开心啊，有什么事情吗？
生病了啊？问题大吗，有没有经济压力？
生病了啊？需要我这边给你什么帮助吗？
如果没有，就去问啊！ 不然你怎么知道员工真实的心态呢？
第二，信息造假，是否可以合理辞退？
案例中，公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿。是不是这样就可以解除劳动合同了呢？也未必呢！
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
欺诈，是指为让用人单位发生错误认识，劳动者故意虚构事实或者隐瞒真相的行为。虚构事实，是指捏造并不存在的情况；隐瞒真相，是指将必须说明的情况隐瞒不说。
胁迫，是指劳动者以现实或者将来的危害威胁用人单位。
趁人之危，是指劳动者利用用人单位处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。
以上三种行为，其结果都须使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。——《中华人民共和国劳动合同法释义》
如出现以上情况，对用人单位造成损害的，可能构成欺诈，但若以该员工个人信息造假，予以辞退，有点不妥；并且用人单位也不可能以该员工有无结婚作为录用的一个依据，否则会涉嫌歧视。
个人建议
1、用人单位录用员工不以结婚与否作为录用条件，但可以把结婚等作为个人信息，如涉及信息造假视为严重不符合规章制度，可以予以辞退。
2、如果规章制度里未规定此类内容，那只能“动之以情，晓之以理”，了解员工为什么写错信息？以及公司对此事的看法，据此协商处理。
3、针对员工有过错，解除劳动合同的情形，主要参考以下内容：
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
所以，解除劳动合同需谨慎，做到以下几点：
1、企业必须明确制定规章制度，制度里规定哪些属于严重违反规章制度，需列举清楚。
2、制定规章制度的程序合法，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论后，修改发布。
3、解除程序合法。
a、员工违纪情况通报批评，核对规章制度；
b、职工代表讨论或交由职工代表大会讨论，并做出决定；
c、给予出具解除证明，并协助员工办理失业保险。
综上所述，员工需要理性对待，有时对待员工违章问题，不能太死板，需要灵活处理辞退员工问题，但涉及原则性问题，严重影响企业利益的情况，必须严惩不贷！
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