招聘拒录“E人”，性格标签不该成为就业新门槛

□谢书灿（湖南科技学院）

近日，贵州一公司在招聘中要求求职者先进行550道题的MBTI人格类型测试，并将“E（外向）人肯定不要”作为硬性审核标准，以“E人跳槽率高”为由将外向性格的求职者拒之门外。该事件一经曝光，迅速引发网友热议，不少人纷纷质疑，这是否构成了就业新歧视？（7月6日 上游新闻）

随着MBTI测试在年轻人中的火爆“出圈”，其从一种娱乐化的性格测试工具，逐渐渗透到职场领域，成为部分企业招聘的参考标准。从金融咨询岗位要求“J人优先”，到技术岗排斥“P人”，越来越多的企业试图通过MBTI测试，为不同岗位筛选所谓“合适性格”的人才。但这种看似“精准”的筛选方式，真的科学合理吗？

MBTI测试全称为“迈尔斯-布里格斯类型指标”，是一种自我报告式的人格测评工具，通过四个维度将人格划分为16种类型。然而在学术领域，MBTI的信度（稳定性）和效度（预测性）一直饱受争议。它属于“类型论”工具，将复杂的人类性格简单分为固定类型，而现代心理学更倾向用“特质论”来全面、动态地评估个体。此外，MBTI测试结果容易失真，求职者可以通过“应试技巧”伪装性格，以迎合企业的期待。更重要的是，人格特质并非一成不变，会随着环境和个人经历而改变，一次测试结果无法代表一个人的长期性格特征和工作表现。

从法律角度看，我国《就业促进法》明确禁止基于民族、性别、宗教信仰等因素的歧视，但未直接提及性格歧视。不过，法律条文中的“等”字，为司法实践预留了解释空间。若企业无法证明性格测试与岗位需求的关联性，单纯以性格类型拒录求职者，可能构成隐性就业歧视。这不仅侵犯了求职者平等就业的权利，也违背了就业市场公平竞争的基本原则。

在就业竞争日益激烈的当下，企业为了降低招聘成本、提高人岗匹配度，试图寻找更高效的筛选方式可以理解。但将MBTI测试结果作为招聘的绝对标准，显然是将复杂的人才评估简单化、片面化。衡量一名求职者是否适合岗位，关键应是其专业技能、工作经验和综合素质，而非简单的性格标签。一个性格外向的人，可能在技术岗位上也能凭借出色的学习能力和创新思维脱颖而出；而性格内向的人，也不一定能在销售岗位上就毫无建树。

企业偏好特定性格类型，往往基于“降低管理成本”的考量，如认为销售岗倾向需要E人，技术岗偏好I人。但这种假设存在诸多漏洞。测试结果的失真性、性格的动态变化性，以及岗位需求的模糊界定，都让MBTI测试难以成为精准预测工作表现的可靠工具。用刻板的性格标签去评判一个人的工作能力和职业稳定性，是一种不负责任的做法，可能会让企业错失许多优秀人才。

性格测试不应成为招聘的门槛，而应是入职后帮助企业了解员工、优化管理的辅助工具。企业在招聘时，不妨通过情景模拟、案例分析、实际操作等方式，全面考察求职者的能力和潜力，建立更科学、多元的人才评估体系，而非仅凭一份测试结果就将人拒之门外。

对于求职者来说，遭遇此类就业歧视时，应勇敢拿起法律武器维护自身权益，注意保留相关证据，向劳动监察部门投诉或提起诉讼。同时，监管部门也应加强对就业市场的监督，规范企业招聘行为，避免就业歧视现象的滋生蔓延。

就业是民生之本，公平就业是保障劳动者权益、促进社会和谐的重要基础。别让性格标签成为就业新门槛，让每个求职者都能在公平公正的环境中，凭借自身能力找到施展才华的舞台，实现个人价值与企业发展的双赢。

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