合规指南：第四章 工时与休息休假 | 劳动法江湖

第四章 工时与休息休假

一 、工时制度

要点：我国工时制度分为标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。

标准工时制：职工每日工作8小时、每周工作40小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一 日。企业可以根据实际情况灵活安排周 休息日。

综合计算工时制： 工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

不定时工作制：因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。

操作规范：

1.与职工明确约定工时制度

劳动合同应当具备以下条款： (五)工作时间和休息休假。

2.履行内部民主程序

企业将实行特殊工时制度作为直接涉及劳动者切身利益的重大事项 依法履行内部民主程序(如职工代表大会等),并妥善保存涉岗职工代 表意见、会议纪要、公示告知等材料。

3.实行特殊工时制度需经批准

企业申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营 业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批。

4.特殊工时岗位需明确且不得擅自扩大范围

经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当将劳 动保障行政部门的批准决定在单位内公示，明确实行的工种及人员，并 在劳动合同中予以明确，不得混岗混员、擅自扩大实行范围。

5. 建立特殊工时登记存档制度

企业应当建立实行不定时和综合计算工时工作制登记存档制度。登 记存档内容应包括实行人员、岗位、实行时间、综合计算工时计算周 期、综合计算工时考勤记录，并应经劳动者签名确认。档案应至少保存 两年。

常见风险和法律责任：

实行特殊工时未经批准或未与职工进行约定

法律责任：对于违反工作时间和休息休假规定的用人单位，严格按 照《劳动保障监察条例》的规定作出处理。

用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间 的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害 的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害 的，依法承担赔偿责任。

二、加班管理

要点：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工 作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但 是每月不得超过三十六小时。

操作规范：

1.不得强制安排加班

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工 作时间。

2.安排加班不得超过时限

用人单位不得违反劳动法规定延长劳动者的工作时间。

3. 建立相关管理台账

用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信 息：

(三)工时台账。包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班时 间的记录。

(四)工资台账。包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动报 酬的发放情况，列明支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间， 以及应发工资项目和数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数 额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。

4.依法安排补休或支付加班费

用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工 资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百 五十的工资报酬；

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬；

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三 百的工资报酬。

常见风险和法律责任：

1.违反规定延长工作时间

法律责任：用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的，由 劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

2.未支付加班费

法律责任：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期 支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准 的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百 分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的；

3.未建立相关台账

法律责任：用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假 日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明 且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。

三、假期管理

要点：劳动者享有休息休假的权利。

(一)法定休假日

1.劳动者全体公民放假的节日：

(1)元旦，放假1天(1月1日);

(2)春节，放假4天(农历除夕、 正月初一至初三);

(3)清明节，放假1天( 农 历清明当日);

(4)劳动节，放假2天(5月1日、2日);

(5)端午节，放假1天(农历端午当日);

(6)中秋节，放假1天(农历中秋当 日 ) ;

( 7 ) 国庆节，放假3天(10月1日至3日)。

2.部分公民放假的节日及纪念日：

(1)妇女节(3月8日),妇女放假半天；

(2)青年节(5月4日),14周岁以上的青年放假半天；

(3)儿童节(6月1日),不满14周岁的少年儿童放假1天；

(4)中国人民解放军建军纪念日(8月1日),现役军人放假半 天。

操作规范：

1.依法安排全体职工休假

全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，应当在工作日补假 (按照国务院办公厅关于节假日安排的通知安排)。部分公民放假的假 日，如果适逢周六、周日，则不补假。

2.未安排休假的分情况支付加班报酬

法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工 资报酬。

在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照 常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日 恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日 的加班工资。

(二)带薪年休假

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

操作规范：

1.劳动者连续工作满十二个月的，即可享受年休假

职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12 个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情 形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

2.劳动者享受年休假的天数以累计工作年限计算

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满 20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人 单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期 间，应当计为累计工作时间。

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”,包 括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个 体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家 法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期 间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、 劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

3. 新入职当年符合休年休假规定的，按在职时间折算年休假天数

职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的，当年度年休 假天数，按照“(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年 应当享受的年休假天数”折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年 休假。

4.用人单位应统筹安排职工年休假并支付休假期间的工资

用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹 安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年 度安排年休假的，应 征得职工本人同意。

全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年 休假等制度，实际形成较长假期。

5.用人单位应正常支付职工休年休假期间的工资

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

6.未休的年休假按天数另外支付200%的工资补偿

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应 休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日 工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职 工正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按照职工在用人单位支付

其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资除以月

计薪天数(21.75天)进行折算。

7.离职当年未安排职工休满应休年休假的，按在职时间折算年休假 天数支付未休年休假工资

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满 应休年休假的，按照“(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本 人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”折算应休未休 年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不 支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折 算应休年休假的天数不再扣回。

8.下列情形的职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上 的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上 的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

9.用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不 休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入

10.不得将年休假与其他假期进行冲抵

职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工 伤停工留薪期间不计入年休假假期。

常见风险和法律责任：

1.未依法安排职工休年休假

法律责任：未安排休年休假或天数不足的，支付未休年休假工资。

2.统筹安排职工休年休假，但未告知

法律责任：未告知不发生效力。用人单位应当将直接涉及劳动者切 身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3.“连续工作满十二个月”及“累计工作年限”以本单位工作年限 计算

法律责任：未安排休年休假或天数不足的，支付未休年休假工资。

(三)法定假期

1.婚假

职工本人结婚，可享受婚假3天。职工结婚双方不在一地工作的， 可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。

2.丧假

职工的直系亲属 (父母、 配偶、子女)死亡， 给予3天丧假。职工 配偶的父母死亡，经用人单位批准，可给予3天丧假。需要到外地料理 丧事的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。

3.三期女职工假期

(1) 产检

女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正 常劳动并支付正常工作时间的工资。

(2 ) 保胎

女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假 处理。

(3) 流产

女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15 天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产 假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

(4 ) 产假

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有 难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15 天产假。

(5) 奖励假

符合法律、法规规定生育子女的夫 妻 ，女方享受八十日的奖励假。 在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

(6)哺乳时间和哺乳假

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳 时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准， 可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。

4.男职工陪产假

符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

5.育儿假

符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执 行。

育儿假不可叠加，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方 每年均只能享受十日的育儿假，直至最小的子女满3周岁。育儿假的请 休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。在同一计算年度内，育 儿 假可以拆分请休，原则上不超过2次。

用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期 间的工资待遇。育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工 资标准。

6.独生子女父母护理假

在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女 的本省户籍夫妻，享受以下优待奖励补助：(五)年满六十周岁，用人 单位应当给予其子女每年五日的护理假；患病住院治疗的，给予其子女每年累计不超过十五日的护理假。

护理假不可叠加，父母双方均满六十周岁，子女每年也只可享受五 日的护理假；患病住院治疗的，每年累计也不超过十五日。护理假的请 休按自然年计算，在同一计算年度内可以拆分请休，原则上不超过2 次。

用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期 间的工资待遇。育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工 资标准。

7.计划生育手术假

职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：

(三)职工享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，计1天； 放置宫内节育器的，计2天；施行输卵管结扎的，计21天；施行输精 管结扎的，计7天；施行输卵管或者输精管复通手术的，计14天。

同时存在两种以上计划生育手术情形，或者同时存在生育和计划生 育手术情形的，合并计算享受生育津贴的假期天数。

8.探亲假

凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年 的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受 国务院关于职工探亲待遇的规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住 在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受国务院关于职工探亲待遇 的规定探望父母待遇。但是， 职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日 团聚的，不能享受国务院关于职工探亲待遇的规定探望父母的待遇。

(一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30 天。

( 二 ) 未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天， 如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲 一次，可以两年给假一次，假期为45天。

(三)已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。

《探亲规定》所称的“不能在公休假日团聚的，是指不能利用公休 假日在家居住一夜和休息半个白天。具体掌握由各市、县人民政府根据 路程远近、交通条件作出规定”。

操作规范：

1.依法安排或批准职工休假并支付相应工资

劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产 假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并 支付正常工作时间的工资。

2.产假与计划生育手术假期间工资支付按就高原则

女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受生育津贴。职 工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育 津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职

工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。本条 所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前 12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的， 按其实际参加工作的月份数计算。

3.做好生育津贴与工资的垫付和冲减工作

职工符合领取生育津贴条件，且2025年12月1 日后分娩、终止妊 娠或实施计划生育手术的，生育津贴直接发放至个人。

参保单位应定期查询其职工生育津贴发放情况，并按照法律法规支付职工产假、计划生育假期间的工资。

参保单位作为参保职工生育津贴与工资核算责任主体，应做好参保 职工原工资标准与生育津贴的衔接，结合职工生育津贴领取情况，对已 支付的产假、计划生育假期工资进行冲减核算。其中，生育津贴低于参 保职工原工资标准的，参保单位应当按照规定予以补足。

常见风险和法律责任：

1.未遵守规定安排职工休息休假

法律责任：由劳动保障行政部门作出处罚

劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：(五)用人单位 遵守工作时间和休息休假规定的情况；

劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，根 据调查、检查的结果，作出以下处理：

(一)对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；

(二)对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处 理决定；

有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第(一) 项、第(二)项或者第(三)项规定的行为的，处2000元以上2万元 以下的罚款：(三)经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不 履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；

2.未依法支付职工休假期间的工资

法律责任：由劳动保障行政部门责令支付，逾期不支付的责令加付 赔偿金

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报 酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(四)病假和医疗期

1.病假

职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病 诊断证明，并由企业审核批准。

劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期 内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支 付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资 标准的百分之八十。

2.医疗期

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解 除劳动合同的时限。

劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位 不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定情形之一的，劳动合 同应当续延至相应的情形消失时终止。

操作规范：

1.制定和完善病假请休制度

要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。伤病职工需要转入 长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳 动鉴定委员会(小组)作出鉴定，经企业行政批准。要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能 力的职工按时复工；根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换 适当工作。

2.准确核算职工医疗期

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实 际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假 日和法定节日包括在内。

3.做好病伤职工劳动关系管理

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同。该情形解除的需向劳动者支付经济补偿，劳动者丧失劳动 能力的，还应根据劳动能力鉴定结论支付医疗补助费(详见第九章离职 管理-六离职手续)。

常见风险和法律责任：

1.未支付病假工资

法律责任：与未及时足额支付工资同等处理。

2.违法解除医疗期内的职工

法律责任：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法 第八十七条规定支付赔偿金。

(五)工伤停工留薪期

停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。

工伤职工在停工留薪期间生活不能自理需要护理的，由所在单位负 责。所在单位未派人护理的，应当参照当地护工从事同等级别护理的劳 务报酬标准向工伤职工支付护理费。

操作规范：

1.及时提出或指引职工提出劳动能力鉴定申请

用人单位、工伤职工或者其近亲属应当在工伤职工医疗终结期满三 十日内向地级以上市劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。劳动能力鉴定委员会负责劳动能力障碍程度和生活自理障碍程度鉴定，以及工伤医疗终结期和停工留薪期确认等工作。

2.及时足额支付停工留薪期工资

职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计 算平均工资福利待遇。

• 摘自广州市人力资源和社会保障局《劳动用工规范化管理指南》（2026年9月）

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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