山东
国有企业的岗位职责、决策风险以及人才价值存在明显差异，所以不同层级的收入水平有所不同，这本身符合市场逻辑。
真正让基层员工感到失衡的，不在于差距本身，而在于差距形成的机制。
基层员工的收入会随着公司效益的好坏明显波动，但大多数管理层的收入与经营责任的挂钩却缺乏足够的刚性，很多责任更多停留在口头层面。
从制度设计来看，国有企业的负责人薪酬并不是没有约束。《中央企业负责人经营业绩考核办法》明确把经营业绩考核结果作为负责人薪酬的主要分配依据。负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，其中绩效年薪和任期激励收入都要根据考核结果来浮动。国务院关于国有企业工资决定机制的相关意见也要求，工资总额必须与企业的经济效益和劳动生产率挂钩。按照这些规定，薪酬应该随业绩同向变动，效益好时薪酬上升，效益差时薪酬相应下调。
不过，规则虽然这样设定，很多基层员工依然觉得风险更多地压在了自己身上。这种感受的形成，跟薪酬结构的差异有关。基层员工的收入构成比较简单，每月绩效少了几百元或者年终奖少了一笔，家庭支出就会立刻感受到压力。而负责人的薪酬中，基本工资之外的部分，有的要在年度考核之后才能体现，有的要等到整个任期结束才结算，时间上的滞后让浮动的感受不那么直接。
考核指标的差异也是一个重要原因。基层通常要面对产量、回款、投诉、成本、安全等具体指标，任何一项没有完成都会直接影响到当月或者当季的绩效。管理层的考核则涵盖战略任务、改革事项、政策性责任和长期目标等内容。分类考核本身有其合理性，但如果考核标准过于复杂，且企业没有向员工解释清楚为什么这样考核，就会出现一种矛盾的情况——企业整体亏损，但管理层仍然可以达到某些考核目标，从而拿到相应的薪酬。这不一定是违规，但企业必须能够说明考核的逻辑。不能对基层只强调利益共担，对管理层则只谈客观困难和过程复杂。
工资总额的管理制度也会导致压力层层传导。当企业经济效益下滑时，工资总额必须相应缩减。为了达到整体控制的目标，管理层会缩小奖金池的规模，同时加大绩效考核的区分度。传导到基层，表现形式就是评优名额变少了、等级评定更严格了、考核指标增加了。高层提出降本目标，中层把目标拆解成各项考核指标，基层则承担最终的执行结果。中层为了保住部门预算或者完成自身考核，往往会把压力继续向下传递。责任在向上汇报时被表述为团队的整体成绩，而风险在向下分解时却转化为个人绩效的扣减。
改善公平感，不一定需要公开每个人的具体工资数额。个人薪酬属于隐私，企业可以不公布明细，但薪酬制度本身不能成为黑箱。
员工需要了解工资总额受效益影响的具体方式，各个级别的绩效奖金如何浮动，企业如果没有完成主要经营目标，管理层会面临怎样的绩效扣除，任期激励在什么条件下才能兑现，以及那些不够明确的考核指标由谁来打分、是否有申诉渠道。
把规则公开，目的不是让所有人满意，而是让“共担风险”这句话在结果上能够被检验，让基层员工看到，当企业真的遇到困难时，管理层也同样承受着可衡量的损失。这样，收入差距虽然仍然存在，但至少可以建立在双方都认同的规则基础之上。
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