星宇股份劝退107名应届生：一家龙头企业的短期理性与长期代价

2026年8月，常州星宇车灯股份有限公司卷进了一场舆论旋涡。

7月初，440名应届毕业生刚刚入职。8月上旬，人力资源部门开始分批集中约谈。

据多家媒体报道及当事学生提供的录音，约谈给出“二选一”：签署个人原因离职协议，拿半个月薪资补偿；或者接受调岗至一线流水线，薪资按普工标准重新核定。

约谈中还有HR暗示“常州建有一个400多人的HR群，只有配合签字，后续背调才不会受到影响”。

常州市人社局8月25日通报：星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，其中107人解除劳动合同，协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”公司已对人力资源总监作出停职处理。

截至通报当日，107人中已有22人重新就业，14人参加其他企业面试。经查，企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。

资本市场给出了自己的判断。8月27日，星宇股份股价开盘后快速下挫，收跌5.20%。

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440人的校招规模，对一家零部件企业不算小，愿意在一年里招这么多应届生，说明公司对未来的业务增长和人员储备有过规划。

但入职一个月就解约107人，占比24.3%，这个节奏说明招聘时的岗位需求和实际经营之间的错位非常严重。

星宇股份不是一家小厂，截至2025年底，公司员工总数7532人，境内布局常州、佛山、吉林、重庆等地，境外设有香港、欧洲、日本、墨西哥和美国公司。

按2025年销售收入计，它在整体汽车照明市场位列中国第一、全球第七，中国市场份额11.6%，全球市场份额4.6%。

客户涵盖鸿蒙智行、奇瑞、吉利、大众、理想、丰田、宝马、奔驰、比亚迪、蔚来、小鹏等主流整车制造商。

这样一家公司，为什么在应届生入职刚满一个月时，用如此粗糙的方式处理人员问题？

一种解释是经营压力。2026年上半年，星宇股份营业收入68.84亿元，同比增长1.87%；归母净利润6.69亿元，同比下降5.26%。经营活动现金净流入9.91亿元，同比下降17.30%。

公司在半年报中坦言，受下游乘用整车内销不畅和部分配套车型销量不达预期的影响，叠加部分原材料价格上涨，综合导致盈利同比下滑。

但“经营不佳”四个字不足以解释全部。

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星宇股份2025年的业绩并不差，全年营业收入152.57亿元，同比增长15.12%；归母净利润16.24亿元，同比增长15.32%。

2026年第一季度，营收和净利润还分别保持着10.84%和10.26%的两位数增长。

真正的压力出现在第二季度，而大规模约谈发生在8月上旬，这个时间点值得琢磨。

应届生7月初入职，刚完成培训，还没产生实际产出，公司选择在这个窗口动手，法律成本相对较低。

但107名毕业生中的很多人，为了这份工作拒绝了其他机会，签了合同，租了房，安顿下来，一个月后一切被打回原形。

更微妙的时间关联是港股上市。

今年1月，星宇股份首次赴港递表，7月29日，二次向港交所递交上市申请。8月14日，公告H股上市已获中国证监会备案。

约谈发生在8月上旬——恰好是二次递表之后、备案获批之前。

业内有一种判断：这次人员调整的核心目的，是短期压降人力成本、优化人均效能数据，为港股IPO审核铺路。

半年报数据显示，报告期内应付职工薪酬为9,023.85万元，较上年同期大幅下降45.9%。

从财务报表的角度，这些数字确实好看，但107名毕业生的职业生涯不会出现在任何一栏会计科目里。

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今年1月，星宇股份在一场颁奖活动中获评“2025年度常州最佳雇主10强”。公司在宣传中表示，其秉持有温度、有爱的家文化，以“爱、感恩、责任”的精神底色凝聚人心。

“以人为本”被写入公司定期报告。2025年ESG报告中，董事长周晓萍表示：“维护员工利益，关注员工成长和人才梯队建设，积极履行社会责任。”

两个月后，107名应届生被要求“离职或打螺丝”二选一。

这种反差指向一个更深层的问题：当一家制造业龙头的人力资源管理，从“家文化”的叙事切换到“优化人均效能”的操作时，中间缺了什么？

缺的是一个缓冲机制。

制造业的周期性波动是常态，订单减少、项目推迟、产能调整，这些事每天都在发生。

但成熟的企业会通过自然流失、内部转岗、培训再分配等方式消化波动，而不是在应届生入职一个月后集中约谈。

星宇股份不是没有腾挪空间，22条对外投资记录、11家参控股企业、多个区域和海外市场，但人力资源部门选择了最简单粗暴的那条路。

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车灯行业的成本结构中，原材料占比超过80%，人工成本占比约5%—7%。这意味着，即便把107名应届生的薪酬全部砍掉，对利润表的改善也极其有限。

但公司还是这么做了。

原因很简单：裁应届生比裁老员工便宜。试用期内的解约成本低，应届生社会经验不足、维权能力弱。从短期财务的角度，这是一笔“划算”的买卖。但这种“划算”忽略了三件事：

第一，应届生是未来研发力量的来源。

车灯行业正处技术迭代期，ADB自适应大灯、DLP数字光处理、Micro LED等新技术不断涌现。

这些创新需要人，尤其是受过系统训练的年轻人。

把107名高学历的毕业生推到车间流水线上，或者在入职一个月后赶走，损失的不仅是这批人的工资，还有未来可能产生的技术贡献。

第二，企业形象是一种隐性资产。

一家公司可以算清楚裁掉107人省了多少钱，但算不清“最佳雇主”的牌子贬值了多少、未来校招时优秀毕业生会犹豫多久、股价一天跌掉5.20%对应多少市值损失。

第三，行业生态的连锁反应。

作为行业龙头，星宇股份的用人策略会产生示范效应。当龙头企业都采取这种短视的人力策略时，整个汽车零部件行业对优秀人才的吸引力将受到质疑。

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8月27日，星宇股份发布致歉信。公司在信中承认：“管理层在决策上有失误，管理上有疏漏；在具体执行中沟通生硬、方法简单，未顾及同学们的切身利益。”

补偿方案包括：即时发放 3 个月求职生活补贴，留宿公司宿舍的同学期间继续享受免费住宿；对接外部企业提供适配岗位；如 11 月底前仍未实现单位就业，给予 6 个月工资作为补偿。

从法律和经济的角度，这些措施在一定程度上弥补了毕业生的损失。常州市人社局也提供了“一对一”就业推荐服务。

但这件事留下的问题不只是107个人的就业。

人社局的通报措辞是“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，这是对协商过程的定性。

但“方法简单生硬”的背后，是一家年营收超150亿元的行业龙头，在人力资源管理上缺乏基本的风险意识和人文考量。

一家全球布局的企业，在应届生入职一个月后集中解约四分之一，这不单是“经营不佳”四个字能概括的。

汽车行业正在经历一场深刻的调整。整车厂价格战持续传导，零部件供应商被要求年降，利润空间被持续压缩。

2026年上半年国内汽车销量同比增7.3%，但行业利润率跌至3.8%。在这样的环境下，每一家零部件企业都在寻找降本的方式。

但降本的方式有高下之分。靠压缩应届生来美化报表，是最短视的那种。它能在当期财报上留下一个好看的数字，却可能在更长的时间尺度上，让一家企业失去本该拥有的东西，年轻人的信任、行业的尊重，以及未来竞争中最宝贵的人才储备。

再耀眼的车灯，也照不亮一条靠牺牲未来换来的路。