【深度】外包员工困在“待岗”里：企业用工趋于灵活，劳动者权益如何保障？

界面新闻记者 | 张钰馨
界面新闻编辑 | 刘海川

近日，据媒体报道，一名外包员工因项目收缩被公司安排待岗，公司要求其前往距离住所约50公里外的共享办公地办公。此员工称，办公地点工位狭小，未配备空调及通风设施，同时被要求每日打卡四次并接受监控管理。该待岗安排中的工作地点及劳动条件的合理性引发热议。

界面新闻检索公开裁判文书发现，多起待岗期间的劳动争议案件中，外包企业方将“待岗”行为称为行业惯例，多在劳动合同中有约定。而现行的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规未对“待岗”制度作出明确规定。

相关研究报告显示，在企业灵活配置劳动力的多种方式中，业务外包、人力资源外包已成为较为常见的选择。界面新闻采访多名外包员工、律师及学者发现，部分承揽外包业务的企业与外包员工协商解除劳动关系未果后，安排员工进入期限不明的待岗状态，此期间的多种要求呈现出软性逼迫员工离职的特征。与此同时，在企业弹性用工需求持续存在的背景下，多主体用工中的责任认定和监管仍存在难点。

外包员工困在“待岗”里

肖仁没有想到，待岗后，最先困扰他的是每天的通勤。目前，他需要横跨杭州市的四个区才能抵达公司指定的待岗地点。该地距其住处34公里，地铁无法直达，出站后还需步行约20分钟。此外，公司还将待岗期间的打卡时间提前了一个半小时。

这个办公地点，已经是公司二次调整的结果。肖仁告诉界面新闻，在原先的待岗地点上班时，他曾与其他待岗的同事讨论过离职赔偿的问题。因相关谈话被监控记录，他收到了公司的邮件警告。该邮件称，依据《员工手册》和《劳动合同》的相关规定，公司的补偿核算标准、人事洽谈进度等均属于公司核心商业机密，肖仁有线下聚集、线上群里相互打探等行为，已违反公司的保密纪律等，故安排变更待项场地。

肖仁是一名前端开发工程师，供职于武汉市某技术公司的杭州分部，以外包的形式在某大厂工作。2026年6月，他收到了上述技术公司的待岗通知，原因为“项目结束释放”。据其估算，从今年6月起始，公司同期待岗的员工有30余人，涉及多种岗位。

该公司从事运营工作的员工路先生因“客户项目业务调整，预算压缩控制研发规模”于7月待岗。他将今年续签的劳动合同与往年比对发现，其中新增了有关待岗地点变动的条款：乙方在待项期间，应当在同一城市的甲方所属场所范围内进行待项，（这）不构成甲方单方变动乙方工作地点条件。肖仁告诉界面新闻，他已有同事因拒绝前往指定的待岗地点，被公司以“严重违纪”为由开除，目前仍在劳动仲裁过程中。

多位受访者告诉界面新闻，“待岗”的具体工作内容为在规定的上下班时间内学习相关岗位知识，每日需提交一定字数的学习心得，且工作期间的行为也受到不同程度的监控。

某外包员工在待岗期间的工作内容与休息时间遵照上述的学习计划安排表。图源受访者

路先生的一位同事告诉界面新闻，员工离开工位的时长受到严格限制。他所在的办公大楼约两千平米，只有一处厕所，时常需要排队。一次，因预计离岗时间较长，他提前向上级主管报告：“男厕所已满，想去隔壁大楼。”前往隔壁大楼需要经过地下室、穿过紧急消防门，再走至二楼，仅往返就需10分钟。

10天后，他还是收到了公司发来的《违纪警告》邮件，邮件称，他在当日上午10:16:30-10:48:42待项期间擅离岗位，脱岗超过30分钟，严重违反了公司劳动纪律管理规定。

上海隽宜律师事务所劳动法团队业务负责人习梦然律师向界面新闻分析，从实践上来看，上述企业所做出的多数行为，实际目的是为了倒逼劳动者主动离职，以节省裁员的成本和风险。企业享有用工自主权，可以通过规章制度规定违纪行为，若员工确有违纪行为，也仍需视过错和惩罚的相当性。

检索公开裁判文书发现，多起待岗期间的劳动争议案件中，企业方将“待岗”行为称为行业惯例，即承揽外包业务的公司服务于不同的项目，员工在项目方退项后、进入新项目前的这一期间被称“待岗期”，此为行业特性所决定，多在劳动合同中有约定。

肖仁称，其入职6年期间，正常的下项、换项几乎是无缝衔接，但此次待岗并没有明确期限。“甲方的项目组会提前一个月通知我们公司下项，在这一个月期间公司会积极地协调，员工开始面试新的项目组、入项。转换过程很快，因为下项等候期间公司也要负担人力成本。”他说。

此类待岗更像是协商裁员无果后的僵持期。从事Web前端工作的外包员工张宇航向界面新闻表示，甲方的业务调整后，公司和他沟通“要裁员”，因补偿金没有谈拢，所以公司要求其继续待岗，“只给0.5N（即法定经济补偿的一半），包含在职4年多来的公积金和社保，不允许追缴。之前公司是按本地的最低工资来缴纳的”。

在肖仁所在的公司，真正走到仲裁或诉讼的待岗员工并不多。据其观察，约80%的员工没有申请劳动仲裁，鲜少有人提起诉讼。他举例称，此前有一处待岗地点只有一名员工，“她只待了一天，就签了离职协议走了”。

三方关系中的离职困境

“待岗”为等待工作岗位之意，现行的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规未对待岗制度作明确规定。

习梦然告诉界面新闻，“待岗”的法定情形是《工资支付暂行规定》中所规定的“非因劳动者原因造成单位停工、停产”。该规定第十二条明确，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期，若劳动者提供正常劳动，劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

然而，上述外包员工的待岗原因多与甲方发包公司的项目调整有关。项目结束后，他们与外包公司的劳动关系并不会随之结束，外包公司也仍处于正常经营状态。多位受访者称，待岗期间仍能在招聘平台上看到所在外包公司发布相关岗位的招聘信息。

北京盈科（兰州）律师事务所律师王重向界面新闻表示，实践中常见的业务外包、人力资源外包等称谓，是市场实践中形成的区分，并非劳动法律体系中的法定用工概念。在现行劳动法框架下，劳务派遣是《劳动合同法》明确规定的补充用工形式。该法设置专节对劳务派遣作出规范，包括只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性岗位的存续时间不得超过六个月等。实务中，一些企业虽以“外包”名义用工，但实际用工方式具有劳务派遣特征，即所谓“假外包、真派遣”。

有关劳务派遣与劳务外包的具体界定标准，更多见于地方人社部门出台的规范性文件。2022年7月18日，江苏省、上海市、浙江省和安徽省人社厅（局）印发了《长三角地区劳务派遣合规用工指引》。其中界定了劳务外包的主要特征：劳务外包不涉及三方关系。发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系；承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系，发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。

在具体的工作情形中，劳务外包往往关联三方。路先生告诉界面新闻，他在项期间的工作内容均由某大厂安排，外包公司仅管理考勤，但请假也需经由某大厂同意。此外，发包单位的业务变动也影响员工的去留。肖仁称，近几年受AI冲击，Web前端、后端开发岗位明显减少，其他相关岗位也出现降薪。“外包员工会因互联网大厂的业务变动受到影响，也会受到外包公司的影响。我能感受到，我们公司在传统互联网领域的业务正在慢慢流失。”

习梦然表示，现行劳动仲裁制度要求劳动者就具体的劳动争议提出仲裁请求，劳动者可以请求确认劳动关系，或主张工资、加班费、赔偿金等。对于企业用工中可能涉及的违法使用劳务派遣等问题，则主要通过劳动保障监察机构等有关部门投诉举报。考虑到维权成本，劳动者通常更倾向于围绕自身可以直接主张的具体权益提出诉求。例如，在待岗争议中，如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动条件等情形，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并依法主张经济补偿。

中国人民大学劳动人事学院教授、劳动关系系主任吴清军在《外包用工的政策监管与行业发展趋势》一文中指出了监管部门存在识别实际用工状态的难度。地方性政策文件明确了劳务派遣和劳务外包之间的根本性区别在于发包企业是否参与管理。然而，劳动监察和司法实践很难做到实时现场监管，事后认定往往只能依据合同、人员管理记录等材料。在此情况下，甲乙双方企业只要实现各类形式要件上的合规，即可证明外包用工的合规性。

具体到劳动者与外包公司签订的劳动合同，习梦然称，劳动者“往往缺乏议价能力”。为了获得工作机会，劳动者难以就劳动合同中关于社保缴纳、待岗规定等约定与企业提出异议。此外，部分企业在招聘时还会以“未来有机会转为正式员工”为条件，吸引劳动者接受外包岗位。

企业用工趋于灵活，劳动者权益保障何解

在企业灵活配置劳动力的多种方式中，业务外包、人力资源外包已成为较为常见的选择。中国人民大学劳动人事学院等三方联合发布的《2023中国灵活就业质量指数研究报告》（下称《报告》）指出，从用工形式来看，灵活用工主要表现为业务外包、人力资源外包和传统零工。有54.3%、52.4%、39.1%的企业分别使用了业务外包、人力资源外包和传统零工，显著高于劳务派遣、互联网平台用工等灵活用工形式。

《报告》指出，灵活用工岗位广泛分布在企业各个岗位，并由非技术性岗位向技术性岗位延伸。其中，有38.2%、36.1%的企业分别在IT及其他技术人员、客服/数据标注信息审核等岗位上使用了灵活用工形式。

中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院副院长孟泉向界面新闻分析，过去，劳务外包主要集中于基础性岗位，其核心逻辑是企业将非核心、低技能的事务性工作剥离，以降低固定人力成本。近年来，劳务外包向高技能岗位延伸，劳动力市场供需结构变化是深层原因。

企业提高用工弹性的另一面是劳动者就业的不稳定性。孟泉称，大量所谓“知识密集型”岗位会随着企业业务不断调整而变化，企业也更倾向于采用敏捷的组织管理方式。以互联网企业为例，2020年后行业增长见顶，降本增效成为主旋律。此类企业偏好采用“水龙头”式的用工模式，即“项目来了开闸招人，业务停了关阀走人”，这既规避了招录正式员工需缴的五险一金和劳动争议风险，又实现了人力资本的弹性配置。

对劳动者而言，外包身份及其可能带来的劳动争议，在求职阶段未必是最先考虑的因素。张宇航向界面新闻回忆，其入职时“只是觉得公司条件还可以”，并未留意社保、公积金的约定缴纳基数。直到公司与其协商离职时提及相关问题，他才注意到劳动合同中还附有《社保住房公积金缴费基数申请表》，“签署就等于我同意了这个缴费基数，公司把没有缴的部分算进工资里，这在外包行业中很正常”。

王重告诉界面新闻，涉及外包的劳动争议中常见两类争议焦点，一是解除劳动合同时经济补偿如何认定与核算，二是劳动关系主体如何认定。尤其是当劳动者实际在甲方企业工作、劳动合同却签在外包公司时，一旦发生工伤、工亡情形，若外包企业的赔付能力有限，实际劳动关系主体的认定往往是追偿过程中的难点。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》针对违法转包、分包情形下的责任认定作出了进一步规定。该解释第一条规定，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或个人的，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

习梦然认为，企业降低用工成本、转移经营风险的需求客观存在，难以通过限制某一种用工形式完全避免。她建议，可以进一步强化发包企业与外包企业之间的连带责任，尤其是在发生劳动争议时，可避免双方“踢皮球”。

在监管层面，孟泉建议进一步加强对外包用工的监督检查，比如建立跨部门联合执法机制，督促外包承包方依法为劳动者缴纳社会保险。2025年全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院曾联合发布“一函两书”典型案例，通过司法建议与工会劳动法律监督的协同机制督促企业整改，此类模式可进一步推广。

（为保护受访者隐私，肖仁、张宇航为化名）