河南
近日，常州星宇股份批量劝退百名应届毕业生事件引发全网热议。这家上市企业招录440名2026届应届生后，以粗暴方式约谈员工，逼迫百余名应届生主动离职，甚至将签约管理岗的高学历毕业生调至流水线岗位，以背调施压、变相施压的方式完成裁员。事件曝光后，当地人社部门介入调查，企业公开致歉，并对人力资源总监作出停职处理。
看似快速落地的问责举措，却难以掩盖深层问题：单一的人事问责只是表面公关，并未根治企业畸形用工逻辑，此次批量劝退行为，本质是针对应届生的隐性就业歧视，暴露了部分企业用工短视、治理失序的顽疾。
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人力资源总监停职，治标不治本
人力资源总监停职，仅仅是治标不治本的应急处置，无法从根源解决问题。表面来看，此次事件中HR团队执行方式简单生硬、沟通缺位，存在明显履职过错，负责人停职属于合理问责。但深究根源，粗暴劝退应届生绝非单个高管的个人行为，而是企业自上而下的经营导向与用工理念出现偏差。企业为压缩人力成本、优化财报数据，将毫无议价能力的应届生当作经营波动的“缓冲工具”，入职即裁员的操作，是企业提前规划的用工策略。HR只是制度与决策的执行者，即便更换负责人，若企业唯成本论的用工逻辑、随意解约的管控模式不变，类似侵害应届生权益的行为终将再次上演。停职问责，更多是企业平息舆论的危机公关手段，而非自我整改的根本举措。
此次事件清晰暴露企业对大学生群体的隐性用工歧视。大众普遍认知的就业歧视多为学历、性别、地域歧视，而这类职场新生歧视更为隐蔽，专门针对应届毕业生群体。应届生缺乏职场经验、维权渠道有限、社会阅历不足，处于劳动关系中的绝对弱势地位。部分企业正是利用这一短板，将应届生视为“可随意替换、可无偿牺牲”的用工备选。企业在校招时大肆扩招、抢占人才资源，入职后根据经营状况随意劝退，无视就业契约与学生职业规划，随意调岗、变相施压逼退员工，本质是对应届生劳动权益的轻视与不公对待。这种“先招后裁”的套路，不仅违背诚信用工原则，更是对高校毕业生群体的职业歧视，严重破坏就业市场公平秩序。
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此类畸形用工模式危害深远
对应届生而言，入职短短月余遭遇劝退，不仅打乱职业起步节奏，浪费校招黄金机会，变相施压的离职方式还会给个人履历、职场口碑带来负面影响，加剧年轻人就业焦虑。对就业市场而言，企业无底线、无诚信的用工行为，会透支应届生对企业、校招体系的信任，加剧就业市场的不稳定。对企业自身而言，看似短期节约了人力成本，却严重损害品牌口碑与社会公信力，透支企业长远发展的人才根基，不利于企业长期稳健经营。
想要彻底根治此类乱象，杜绝应届生用工歧视，需要企业、监管部门、社会多方联动，落实系统性整改。企业层面，需彻底扭转短视用工思维，坚守契约精神，规范校招用工流程，杜绝盲目扩招、随意裁员行为，建立科学的人才储备与岗位调配机制，尊重应届生合法劳动权益。同时完善内部用工管控，明确裁员、调岗的合规流程，杜绝胁迫、变相劝退等违规操作。
监管层面，人社部门需强化常态化监管，加大对企业校招用工的核查力度，对批量劝退应届生、侵害劳动者权益的企业依法追责，明确处罚标准，提高企业违规成本。同时完善维权通道，为应届生提供一对一就业帮扶与法律援助，保障弱势就业群体的合法权益。此外，需建立企业用工信用公示机制，将恶意裁员、用工失信企业纳入公示名单，倒逼企业规范用工。
就业市场的良性发展，离不开双向的尊重与诚信。应届生值得公平、公正的就业环境，企业不能将经营压力转嫁到职场新人身上。摒弃用工歧视、坚守契约底线、敬畏劳动法规，才是企业长久发展的立身之本，也是维护就业市场稳定的核心关键
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