违法解除老员工劳动关系，信之源律师帮当事人获多项赔偿

在劳动争议实务中，用人单位常以组织架构调整、客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同时借助员工手册、激励通知中的格式条款，拒绝向离职员工支付年终奖、长期激励等浮动报酬。

本案当事人系工作十余年的无固定期限劳动合同员工，被公司单方解除劳动关系后，公司以制度约定离职即丧失奖金资格拒付相关待遇。

当事人李某为维护自身合法劳动权益，委托北京市信之源律师事务所穆兰律师与李雅娇律师全程代理本案。律师精准把握案件争议焦点、固定关键证据，层层抗辩、全程跟进仲裁、一审、二审全流程诉讼程序，最终成功推翻公司不合理拒付主张，全面支持了当事人的核心诉讼请求，充分维护了当事人的合法劳动权益。

一、案件详情

当事人李某于2004年6月21日入职X公司（化名），岗位为系统专家，2014年7月1日签订无固定期限劳动合同。2023年12月27日，公司以客观情况发生重大变化，组织架构调整、岗位撤销为由，单方解除劳动合同，并向李某支付了税前经济补偿金。

李某认为公司属于违法解除，同时公司拒绝支付2023年度年终奖、2022年授予的长期激励奖金、专利奖金以及工卡余额。公司抗辩：解除属于合法解除；年终奖、长期激励均属于企业自主发放的浮动奖励，员工离职便丧失领取资格，不应支付；不认可专利奖金相关政策。双方协商无果，李某提起劳动仲裁，后续双方均不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

二、律师介入

纠纷发生后，当事人随即委托北京市信之源律师事务所代理本案。接受委托时，当事人已被单方解除劳动关系，手头仅有各类零散证据，证据体系不完善、维权难度较大。

穆兰律师与李雅娇律师介入案件后，迅速梳理整合全部证据，搭建完整证据链，精准锁定本案四大核心争议焦点：公司解除劳动关系是否违法、公司离职无奖金格式条款是否适用、当事人能否折算主张长期激励奖金、专利奖金及工卡余额是否应予支付。两位律师结合案件事实与法律规定，明确仲裁诉求、补齐证据短板，为案件全流程胜诉筑牢了基础。

三、办案经过

1.仲裁阶段

员工因公司解除劳动关系离职后，公司是否应当支付2023年度浮动年终奖，同时囊括违法解除赔偿金、长期激励奖金、专利奖金、工卡余额多项争议。穆兰律师与李雅娇律师核心聚焦公司解除行为的违法性与奖金条款的适用瑕疵，明确指出公司仅凭口头主张客观情况重大变化，未提交任何有效佐证材料，其单方解除劳动合同的行为缺乏事实与法律依据。

同时，公司因自身违法解除行为，恶意促成员工“奖金周期内离职”的适用条件，属于不正当促成条件成就，无权依据员工手册格式条款，剥夺劳动者应得的相关劳动报酬。庭审中，穆兰律师与李雅娇律师完整提交绩效考核微信记录、历年奖金发放流水、中长期激励奖金授予函等全套证据，充分证明当事人历年绩效达标、激励奖金已合法授予的核心事实。

最终劳动仲裁认定公司构成违法解除，支持了违法解除劳动合同赔偿金差额、长期激励奖金诉求。裁决作出后，公司与当事人双方均不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。

2.一审诉讼阶段

庭审中，穆兰律师与李雅娇律师重点围绕核心争议的浮动年终奖支付问题展开，进一步强化核心代理意见，明确本案核心过错方为用人单位，公司不得利用自身违法解除的过错行为，免除自身的劳动报酬支付义务。

针对公司依据“离职不发放奖金”的内部制度拒付年终奖的抗辩，穆兰律师与李雅娇律师主张该格式条款仅适用于员工主动离职、协商离职等员工过错或自主离职情形，不适用于公司单方违法解除劳动关系的场景，该条款对当事人无约束力。一审法院采纳穆兰律师与李雅娇律师代理观点，在仲裁裁决基础上，新增支持当事人2023年度浮动年终奖诉求，依法维护了劳动者的合法权益。

3.二审诉讼阶段

一审判决作出后，X公司仍不服裁判结果，以不应支付浮动年终奖、赔偿金及长期激励奖金为由，向法院提起上诉。

二审阶段穆兰律师与李雅娇律师坚持一审核心代理观点，本案无新证据补充提交，庭审辩论持续围绕浮动年终奖支付、劳动关系解除合法性、长期激励奖金给付三大核心争议焦点展开，全力维护当事人的合法胜诉权益。最终二审法院审理认定一审判决事实清楚、适用法律正确，依法驳回公司上诉，维持原判。

四、案件结果

本案历经劳动仲裁、一审、二审完整司法审理程序，针对本案核心争议的违法解除赔偿金、浮动年终奖、长期激励奖金等诉求，各审理阶段结合案件事实与法律依据，分别作出相应裁定与判决，具体结果如下：

仲裁裁决：认定公司违法解除，裁决支付违法解除赔偿金差额31万余元；支付 2022.8.1‑2023.12.27长期激励奖金16万余元。

一审判决：改判无需支付工卡余额；维持违法解除赔偿金差额31万余元、长期激励奖金16万余元；新增支持2023年度年终奖10万余元。

二审判决：驳回X公司上诉，维持一审全部判决。公司需要支付违法解除赔偿金差额31万余元、2023年年终奖10万余元、长期激励奖金16万余元。

五、案件亮点

第一，厘清“客观情况发生重大变化” 解除的司法认定标准。用人单位仅口头主张经营困难、架构调整，无客观证据支撑，也未举证协商变更劳动合同，不满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项解除要件，构成违法解除。

第二，确立重要裁判规则：因用人单位违法解除导致劳动者在奖金周期内离职，不能直接适用公司制度“离职无奖金”条款免除企业责任。本案中员工绩效考核等级与往年一致，公司无法证明经营效益不达标，应当按照实际在职时间折算年终奖。

第三，长期激励奖金并非纯粹在职福利。已经明确授予的中长期激励，因公司过错导致员工丧失在职资格，应当对已经履职部分予以折算给付，不能简单以离职、未到释放时间全部拒付。

六、律师温馨提醒

遭遇用人单位单方解除劳动关系时，务必第一时间妥善留存解除通知书、工作沟通记录、薪资流水、绩效考核结果、各类奖金及激励授予文件等关键证据。

实践中，多数企业会通过员工手册、内部制度设置“员工离职不享有当期浮动奖金、激励奖金”的格式条款，但该类条款并非绝对有效，若劳动者离职系用人单位违法解除、恶意辞退等企业过错导致，企业不得借助自身制定的格式条款免除法定报酬支付义务，变相损害劳动者合法权益。

同时，年终奖、长期激励奖金等浮动薪酬，并非用人单位可随意克扣、不予发放的福利，只要劳动者在职期间绩效考核达标、正常提供劳动，即便劳动关系中途解除，也有权主张按照实际在职时长折算对应奖金。

此外，劳动争议实行仲裁前置原则，劳动者务必在法定时效内完整提出全部诉求，在仲裁阶段固定全部事实与证据，避免因诉求遗漏、证据缺失导致后续诉讼维权受阻，必要时及时委托专业律师介入，全方位保障自身劳动合法权益。