调岗未协商一致，员工不去报到也不回原岗出勤，公司直接按旷工开除合法吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

杨某于2017年5月入职某公司。双方续订的劳动合同约定：公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动杨某的工作岗位；杨某应当按照公司安排的工作内容及要求履行劳动义务。

杨某原岗位为押运岗。

2025年4月15日，某乙公司（公司全资控股股东）作出处理意见，载明杨某在日常工作中对管理指令表现出抵触情绪，若后续再次出现不服从管理，将予以辞退或调岗处理。4月30日职工会议通报中记录“杨某拒绝检讨”。

2025年6月5日，公司对杨某作出调岗通知书，将杨某调整至保安岗位。同日，杨某在回执单上表明不同意此次调岗。

2025年6月11日至6月15日期间，杨某未到新岗位报到、亦未履行请假手续，公司于6月16日作出限期到岗通知。经催告，杨某未按照调岗安排到岗工作。

2025年6月30日，公司再次作出调岗通知书，将杨某调至人防部担任保安职务，岗位地点为某小学。杨某收到后仍未到调岗后的岗位工作。

2025年8月15日，公司再次作出限期到岗通知，载明：“你于2025年6月30日至今未到人防部报到，未履行请假手续，构成旷工。在收到本通知后于2025年8月18日到人防部上班”。

2025年8月25日，经公司工会委员会同意，公司以杨某经两次岗位调整未去新岗位报到，累计旷工7日，符合规章制度中关于连续旷工3天、累计旷工10天予以开除的规定为由，向杨某送达解除劳动合同通知书。

杨某经劳动仲裁后提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

【争议焦点】

劳动者未到新岗位报到，用人单位直接以旷工为由解除劳动合同是否构成违法解除？

一审判决：调岗未协商一致且公司存在过错，按旷工解除构成违法解除

一审法院认为，公司解除与杨某之间劳动合同的起因为调岗。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”之规定，

杨某未调整工作岗位之前其为押运岗，公司认为杨某违反公司管理制度在对其进行通报后，职工会议上杨某拒绝检讨后，径直通知杨某岗位调整至保安岗位工作。

公司未提交证据证明杨某不适合原岗位或调整岗位的必要性、合理性及新岗位的劳动报酬、劳动条件与原岗位是否相当，杨某亦向公司表明不同意到新岗位工作，双方并未就岗位调整达成一致意见，故公司为杨某调整工作岗位不符合上述法律规定。

另，用人单位以拒绝调岗及旷工为由解除劳动合同，该“严重”程度，应当与劳动者严重影响生产经营、造成重大损失、违规频率、纠错效果以及解除合同的妥当性、必要性有关。

虽公司提交的规章制度规定连续旷工3天、累计旷工10天以上者予以开除，但本案杨某旷工的原因系拒绝调岗，而对于调岗行为，公司存在过错。

故杨某因拒绝调岗未到新岗位报到而旷工，公司据此解除劳动合同构成违法解除。

综上，一审判决如下：公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金69,105元。

提起上诉：杨某以不上班拒绝沟通主动解除合同，公司调岗合规不构成违法解除

公司上诉主张：调岗协商不成后，杨某以拒绝上班的方式主动与公司解除劳动合同；杨某不服从管理已符合开除条件，公司采取较轻的调岗处理，先后两次送达调岗通知，杨某均拒绝到新岗位报到，经催促始终不上班并拒绝沟通，公司解除合法，无需支付赔偿金。

杨某答辩主张：其未到岗系因公司单方违法调岗、强行剥夺劳动条件，并非其无故旷工，公司系违法解除。

二审判决：单方调岗缺乏合理性，径行按旷工解除缺乏依据

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

用人单位对劳动者进行岗位调整属于对劳动合同内容的实质性变更，依法应当与劳动者协商一致，且调岗应具备合理性及正当性。

本案中，公司未就案涉调岗事宜与杨某协商一致，也未能举证证明该调岗具备法定单方调岗的合理性事由，

公司径行以未到岗上班，即以旷工为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，一审判决认定该解除行为构成违法解除并无不当，应予维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年08月10日

案号：（2026）新23民终1520号

【实务要点】

1.用人单位单方调岗合理性的举证责任

用人单位行使用工自主权调整劳动者岗位，不能仅凭劳动合同中“可依法变动工作岗位”的概括性约定随意变更。单方调岗必须满足法定或合理事由（如客观情况发生重大变化、劳动者不胜任工作、基于合理生产经营需要等），且调整后的岗位在薪资待遇、劳动条件、工作强度及职业尊严上应具备合理相当性。若用人单位将惩戒手段直接转化为惩罚性调岗，且无法证明员工不能胜任原岗位或调岗的充分必要性，很难获得法院支持。。

2.调岗未果未到岗与旷工的认定

司法实践中，劳动者在明确表示拒绝违法调岗后未前往新岗位报到，裁判机关可能认为属于行使劳动合同抗辩权，不可简单等同于破坏劳动纪律的“旷工”。

虽然本案判决保护了劳动者，但在实务中，劳动者拒绝调岗时直接“彻底不到岗”（既不去新岗、亦未在原岗提供劳动/打卡）也会面临比较高的败诉风险。相当一部分裁判观点认为，若用人单位调岗虽有瑕疵但未达显著违法程度，劳动者应秉持劳动伦理，在积极提出异议的同时继续在原岗位提供劳动或出勤待命，直接连原岗位也不出勤存在被部分法官认定为消极怠工甚至旷工的裁量空间。因此，劳动者在维权时应保留出勤、要求提供原岗位劳动条件的书面证据，避免给用人单位留下旷工的把柄。

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