韩国劳动法与雇佣条例解读

South Korea

韩 国

韩国是亚洲最具竞争力的成熟经济体之一，拥有完善的产业基础、高素质劳动力、领先的科技创新能力，以及广泛的全球贸 易网络。作为外商直接投资的重要目的地，2024年外国直接投资申报额达到约346亿美元，创历史新高，在半导体、汽车、电池、 电子及生物医药等领域具有突出优势。

凭借与美国、欧盟、中国、东盟和印度等主要经济体签署的自贸协定，以及RCEP成员身份，韩国为企业连接亚洲及全球市场 提供了广泛的贸易准入优势。企业在当地雇佣员工时，应将劳动合同、工时与加班、休假、社会保险和离职管理视为同一套合规 链条，并同步维护雇佣文件、薪资参数与内部规章。

一、法规框架与适用边界

韩国劳动合规由多部法律共同构成。《劳动基准法》是雇佣关系的基础，并由固定期限、最低工资、工作与家庭平衡、退休福利和四大社会保险制度进一步补充。

适用范围提示

《劳动基准法》原则上适用于经常雇用5人及以上员工的企业或工作场所；4人及以下工作场所仍可能适用其中部分条款。最低工资制度原则上覆盖各类雇佣员工的企业，但法律另有排除的情形除外。企业应先确认“经常雇用人数”和具体条款适用性，再制定用工政策。

二、劳动合同

合同文件四项核查

• 签署前核对员工身份与岗位；
• 在入职当日完成劳动条件交付；
• 固定期限合同设置到期预警；
• 所有薪资、岗位、地点和工时变更均应形成可追溯记录。

三、工作时间与加班

▏标准工时、休息与加班上限

▏加班及节假日工作补偿

▏工时缩短与特殊工时安排

• 员工因照顾患病、受伤或年老的家庭成员，照顾自身健康，年满55岁准备退休，或进行学术研究，可申请将工时缩短至每周15—30小时。
• 缩短工时原则上最长1年；存在合理事由时，照护家庭成员、自身健康或退休准备情形可再延长一次、最多2年，即最长可达3年；学术研究情形不得延长。
• 符合条件的企业可采用弹性工时、选择性工时、事业场外视同工时或裁量劳动制等安排；具体实施通常需满足法定程序和书面协议要求。
• 陆路运输及管道运输（不含固定线路客运）、水运、航空运输、其他运输相关服务和保健行业，在与员工代表签订书面协议后，可适用工时及休息时间特别规则；使用该规则时，原则上须在两个工作日之间给予连续11小时以上休息。

四、法定休假权益

▏年假与病假

未休年假的处理

未休年假并非仅由公司自由决定。年假未使用时可能形成津贴或离职结算义务；如雇主依法完成“促进使用年假”的通知和指定程序，而员工仍未使用，法律允许在特定条件下免除补偿责任。建议保留余额、提醒、指定休假及员工回复记录。

（韩国《劳动基准法》第60—61条）

▏产假及相关保障

▏育儿、治疗与家庭照护假

育儿假延长6个月的常见适用条件

自2025年2月23日起，针对同一名子女，如父母双方分别实际使用不少于3个月的育儿假，则父母每人的个人育儿假上限均可由1年延长至1年6个月。单亲家庭的父亲或母亲、重度残疾儿童的父母，无需满足双方各休满3个月的条件，即可申请延长具体资格与申请文件应逐案确认。

五、四大社会保险

韩国私营部门雇佣通常涉及国民年金、国民健康保险（含长期护理保险）、雇佣保险和产业灾害补偿保险。以下为附件所列2026年参数，实际计算仍须结合员工身份、薪资基数、企业规模、行业类别及适用豁免。

外籍员工与国民年金

外籍员工原则上与韩国国民一样纳入国民年金，但可能因国籍互惠、签证类别或社会保障协定而适用豁免、合并缴费年限或一次性返还规则。跨境派遣前应核查员工国籍、派遣期限，并及时办理覆盖证明。

六、2026年最低工资

最低工资原则上适用于所有符合劳动者定义的员工，包括外籍员工；法定例外应另行确认。雇主应核查固定工资、按时支付的固定津贴以及其他可计入项目，不要仅以合同中的“基本工资”单项判断是否达标。最低工资每年调整，薪资系统和录用报价应同步更新。

七、离职、解雇与退职金

▏员工主动离职与合同解除

▏雇主解雇的核心程序

• 须具有正当理由，不得任意解雇、停职、调职、减薪或采取其他惩戒性措施；
• 通常须至少提前30日通知；未提前通知的，应支付不少于30日通常工资的代通知金；
• 解雇理由和解雇日期须以书面通知；未完成书面通知，解雇可能不发生效力；
• 因经营原因裁员须具备紧迫经营需要，采取避免解雇的努力，用合理且公平的选择标准，并按法定程序与工会或员工代表协商；
• 附件列示的经营性裁员沟通节点为计划解雇日前至少50日，应提前准备理由、人数、标准、时间及替代措施。

30日预告的主要例外

连续工作不足3个月；因自然灾害、事故或其他不可避免事由导致业务无法继续；员工故意造成重大业务障碍或财产损失且符合主管部门规定事由。即使适用预告例外，仍应核查“正当理由”和书面通知等其他要求。

▏退职金

八、2026下半年合规提醒

根据已公布法律及韩国雇佣劳动部2026年7月13日说明，以下制度将于2026年下半年分阶段生效。

企业应按生效日更新员工手册、休假政策、HR系统和审批流程。

本文整理时间：2026年8月11日

*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或需进一步了解用工政策合规详情，欢迎联系 BIPO。

**本内容版权归BIPO所有，未经许可不得转载、使用或传播。

关于BIPO

BIPO（必博）成立于2010年，亚太总部位于新加坡，中国总部位于上海。作为全球领先的薪酬和人力资源解决方案提供商，BIPO的服务网络覆盖170多个国家和地区，在亚太、中东、拉丁美洲、欧洲、北美和非洲共设有 50多个自营办公室，帮助企业快速实现全球化布局。

BIPO为全球企业定制的Total HR Solutions，包含人力资源管理系统 (HRMS)、Athena BI 分析工具，达成了包括全球薪酬外包（GPO），名义雇主服务（EOR）等服务的高效交付，实现人力资源流程自动化，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。同时依托全球资源网络，聚焦企业人力资源管理中的痛点，集合多种业务协作云应用，使服务覆盖全球。