江苏
员工谷某和夏某在公司车间发生肢体冲突，后二人均被公司开除，谷某向法院主张违法解除劳动合同赔偿金9万余元。近日，南通中级法院对这起劳动争议纠纷案作出维持一审的终审判决，驳回谷某诉请。
谷某于2024年9月与公司续签《劳动合同书》，有效期至2026年11月。合同第九条明确约定：劳动者在公司内打架斗殴的，视为严重违反规章制度，公司可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。
2025年6月26日，谷某与同事夏某在车间工作期间因保鲜膜使用发生争执，后升级为肢体冲突。据双方事后达成的《治安调解协议书》记载：谷某向夏某索要保鲜膜遭拒后出言辱骂，谷某随即拳击夏某胸部，夏某亦击打谷某左胸，致谷某左侧第二前肋骨折，夏某无外伤。
同年7月14日，公司通报对二人予以开除。随后，公司向所在地管理委员会工会邮寄送达《解除劳动合同征求工会意见函》。
谷某不服，先申请劳动仲裁，后对裁决不服诉至通州区法院，要求公司支付各项损失合计11万余元，其中违法解除赔偿金9万余元。
一审另查明，该公司《奖惩制度》明确，“打架斗殴者”属于给予开除、立即解除劳动合同的情形。该制度已于2020年经职工代表大会讨论通过并施行。谷某入职时亦签署《承诺书》，确认其已阅读并接受《奖惩制度》，承诺严格遵守。通州法院认为，依据劳动合同法，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。谷某与夏某因琐事从争吵演变为互殴，并非被动防卫，破坏职场秩序和生产安全，属于严重违反劳动纪律。公司依规作出开除决定，并在事后补正征求工会意见程序，解除行为合法。
据此，一审判决驳回谷某的请求。谷某不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理认为，公司规章制度内容合法、已向劳动者明示，谷某打架事实清楚，公司行使用工管理自主权并无不当，遂予以维持原判。
【法官说法】
司法对“严重违反规章制度”的认定，不能机械套用条文，而要结合行为性质、发生场所、对生产秩序与安全管理的影响等综合判断。车间属于生产核心区域，谷某因琐事辱骂并率先拳击同事，双方由口角升级为互殴，致一人肋骨骨折，已明显超出一般摩擦范畴，即便未直接造成设备毁损或停工，也严重破坏职场秩序与团队信赖，符合规章制度中“开除”情形的实质标准。公司的处理具有制度依据，且程序已进行补正，符合法律上实体与程序的要求，具有法律和事实依据，故二审予以维持。
通讯员 张鑫 宋韩钰 扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇
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