北京
七月的最后一天，同济大学扔出一颗炸弹。
《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》白纸黑字写着：全校专业技术岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。预聘教师每三年考核一次，长聘教师每六年考核一次、每三年中期考核。考核不合格？降薪、降级、转岗、解聘，一条龙服务。
取消长聘，实行全员考核，可以说是国内高校的一场大地震，波及面广，破坏力大，影响恶劣，耶鲁学者将这套考核模式称作学术界的社会达尔文主义。
深受其害的校内教师，苦不堪言，给校长杨金水写了一封公开信，反思这次改革，准确来说是革命。
这篇文章仅仅围绕公平两个字展开。
首先是晋升标准有双重性：
通过对比杨金龙校长本人从中科大副校长到同济校长的晋升耗时（7年2个月）与普通教师“6年非升即走”的硬性规定，指出制度执行的双重性。质疑为何行政干部的晋升可以受限于“岗位空缺、综合考察”，而教师的生存却三年、六年的考核期深度绑定。
其实是考核压力的分配不公：
文章认为一线教师承担了过于繁重的学术压力和教学压力，但是管理层的人员却能够得到豁免，尤其是领导层的工作比青年教师的工作要轻松，这样严于律人，宽以待己，这是一种不公正。
最后认为这违背了学术的公平：
引用杨校长在毕业典礼上鼓励学生“敢慢下来，沉下心做大事”的讲话，反衬“6年大考”对基础研究的伤害。最后回归同济校训“同舟共济”，呼吁改革应自上而下，一视同仁，否则将把大学变成“人人自危的赛场”。
总而言之，这封信的写作技巧非常高超，它切中了要害，它没有否认改革的必要性，也没有否定校长的学术权威，而是抓住了改革中的公平问题多文章，甚至引用校长本人说过的话来捍卫自己的观点。
但是我发现这封信落款是同济大学全体关切公平的教职工，没有具体的书名人，也就是说难以核实。
而且文中有一个细节性的错误，而学校现行规则，要求普通教师六年聘期、非升即走——六年内未晋升，便面临解聘。
事实上，文件明说的是原有体系人员每3年考核、长聘人员六年一考核，3年中期考核，而不是普通教师
不是六年内未晋升，而是考核不合格。
并且考核不合格的结果不是直接解聘，而是采取低聘 → 暂停招生资格 → 校内转岗 → 转入人才中心分流 → 不予续聘等梯度处理方式。
大学应该有竞争，也应有淘汰长期不履职的人，但是不能把所有的老师都逼成只追求数据的人。有人擅长教学，有人适合做基础研究，有人可能几年都没有什么惊人的论文，但是却在某个冷门的方向上长期积累。
真正有效的评价体系应该能够区分出不同学科和不同教师之间的差异，并不是用一把尺子去衡量所有的学科、所有的老师。那么，同济这次改革接下来最值得关注的不是网上的一句“取消终身制”有多令人振奋。
最重要的是怎样做。基础研究是不是可以有更长的研究周期？不同的学科是否使用不同的标准呢？教学贡献到底算不算是贡献呢？考核不合格之后有没有申诉的机会？
只有把细节做好了，才能使一个制度起到激励人才的作用，而不是把人逼着去围着指标转。大学当然可以严格。但是严格意义上来说，淘汰更快、数据量更大并不等同于严格。
成熟的制度应该让普通教师写出答案的同时，也使管理者对自己的决策与结果承担责任。
只有有了规则，才可以让大多数人感觉到公平，考核才会变成一种动力，而不会像悬挂在头顶上的钟一样
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