规范超龄用工权益 ，统一裁审尺度十个问答 | 劳动法江湖

前言

2026年7月1日，人社部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《规定》）正式施行。作为我国首部系统规范超龄劳动者权益保障的部门规章，该《规定》有效破解了以往超龄用工领域法规零散、各地裁审标准不一的乱象，将超龄劳动者权益保护从碎片化参照适用，纳入专项制度化规范轨道，对我省劳动人事争议裁审衔接、基层用工合规管理具有重要指导价值。

随着渐进式延迟退休改革推进，我省制造、服务、建筑等行业存在大量达法定退休年龄、身体健康且有就业意愿的超龄务工人员。当前，超龄用工纠纷主要集中在工伤赔付、劳动报酬、加班薪酬、用工合同定性等领域，同类案件裁审结果差异较大的问题突出。

本次《规定》结合最高法劳动争议司法解释相关调整，重新厘清超龄用工法律关系、统一权益保障裁判标准。现结合全省仲裁办案实务，梳理用工单位、劳动者及仲裁人员重点关注的十大核心问题。

一、超龄劳动者与用人单位应当签订何种书面协议？

从裁审制度沿革来看，2025年9月1日是重要分界节点。在此之前，依据旧劳动争议司法解释一第三十二条，司法实践简单将用工划分为劳动关系、劳务关系二元模式；2025年9月1日起施行的劳动争议司法解释（二）明确废止该条款，不再对超龄用工简单二元定性，为本次《规定》创设“用工关系”概念做好制度铺垫。

《规定》最核心、对仲裁办案影响最大的制度突破，就是区分两类群体法律关系：已办理退休、领取养老待遇后再次务工的超龄人员，与用人单位成立用工关系，不属于劳动关系；按国家政策实行弹性延迟退休、未办理退休手续的人员，仍与单位保留劳动关系。

结合《规定》第六条、第二十三条，签约要求明确区分：

普通退休返聘、超龄务工人员：用人单位必须订立书面用工协议，不得签订劳动合同。用工协议需载明用工期限、工作岗位、工作地点、工时休假、劳动报酬、工伤保险、劳动保护、职业病防护等核心条款，文本规范要求与劳动合同高度相近，具备完整法律约束力。

弹性延迟退休在岗职工：适用《劳动合同法》，签订正式劳动合同，劳动关系项下全部法定权益完整保障。

全省各仲裁机构在立案、庭审事实核查阶段，首要区分两类人员身份，以此作为案件法律适用的基础前提。

二、用人单位未签订书面用工协议，劳动者能否主张二倍工资差额？

这是近两年来我省基层仲裁受理超龄用工纠纷中争议最高的问题，本次《规定》直接给出明确裁判依据：无需支付未签书面合同二倍工资差额。

法理与裁审逻辑清晰，《劳动合同法》第八十二条二倍工资罚则的适用基础是双方存在劳动关系。退休后超龄务工人员建立的是用工关系，不在《劳动合同法》双倍工资规则调整范围之内，仲裁委对该类二倍工资请求应当不予支持。

但必须向各类市场主体、办案工作人员强调，不支持二倍工资不等于单位可以免除签约义务。签订书面用工协议是《规定》设定的强制性法定义务。仲裁实务中，大量案件因无书面用工协议，薪酬标准、加班约定、工伤责任无法举证，用人单位举证不能，最终在工资、工伤赔偿诉求中承担不利裁决后果。

在此提醒辖区企业、个体工商户，主动规范签订书面用工协议，提前固定双方权利义务，降低用工仲裁败诉风险。

三、超龄劳动者工作受伤、患职业病，工伤相关权益如何保障？

工伤赔付是超龄用工纠纷核心痛点，此前省内各地市仲裁、法院裁判尺度差异明显。在《规定》实施前，仅未享受养老保险待遇的超龄人员可参加项目工伤保险；对于已领取退休金务工人员，部分地区按人身损害处理，部分地区参照工伤标准赔付，裁审衔接存在堵点。如广东省此前明确，超龄人员认定工伤后可主张工伤待遇，但剔除一次性伤残就业补助金；深圳地区裁判案例则支持超龄劳动者主张一次性伤残就业补助金，各地标准不一，极易引发当事人不服裁决、起诉上访。

《规定》第十五条统一全国、全省执行标准，彻底解决实务分歧。

强制参保工伤保险：用人单位必须为招用的超龄劳动者单独缴纳工伤保险，参保费用全部由单位承担，劳动者个人无需缴费。用人单位不得以“超龄不属于职工”为由拒绝参保，该行为属于用工违法。

工伤认定、劳动能力鉴定同普通职工标准：超龄劳动者因工作遭受事故伤害、罹患职业病，人社部门应当正常受理工伤认定申请，后续劳动能力鉴定流程、受理条件与适龄职工完全一致。

赔付责任划分清晰：单位依法参保工伤保险的，各项工伤待遇按《工伤保险条例》由工伤保险基金兑付；未履行参保义务的，全部工伤赔偿款项由用人单位全额承担，仲裁裁决可直接判令单位支付医疗费、伤残补助、医疗补助等全部费用，赔偿金额往往较高。

配套机制说明：超龄劳动者专项工伤待遇实施细则后续另行发文，细则出台前，全省仲裁统一参照现行《工伤保险条例》核算各项待遇。

四、超龄劳动者劳动报酬有哪些法定保障？工资争议仲裁如何处置？

《规定》针对用工关系下薪酬保障设置四重刚性制度约束，仲裁办理欠薪、薪酬争议案件直接适用，同步衔接劳动监察执法规则。

薪酬约定强制书面化：用工协议必须明确薪酬标准、计酬方式、支付周期、发放时间，禁止模糊口头约定，无书面约定的仲裁案件以劳动者合理主张结合同行业工资标准综合认定。

最低工资底线全覆盖：超龄劳动者正常提供劳动的，发放报酬不得低于甘肃省各地现行最低工资标准，用工关系不豁免最低工资法定要求。

工资发放形式法定要求：工资须以货币形式按月足额发放至劳动者本人，禁止实物、消费卡、有价证券抵扣工资，克扣、无故拖欠工资均属于违法行为。

维权与惩戒机制畅通：出现低于最低工资发放、拖欠克扣工资情形，劳动者既可向劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁。人社部门可依据《劳动合同法》第八十五条、《劳动保障监察条例》责令单位限期结清工资；逾期未支付的，责令额外支付50%-100%加付赔偿金，仲裁文书可对加付赔偿金诉求一并处理。

五、超龄劳动者能否安排加班？加班费仲裁核算标准是什么？

《规定》第九条坚持老年劳动者特殊保护原则，确立一般不安排超龄劳动者加班的总体导向，确因生产经营、应急抢修需要安排加班的，严格适用《劳动法》工时、薪酬全部规则，仲裁核算加班费无特殊豁免。

加班时长硬性限制：日常延时加班每日不超过1小时；特殊生产需求每日不超过3小时，月度累计加班总时长不得超过36小时。

不受时长限制的例外情形：发生自然灾害、事故需要紧急处置，公共设施、生产设备故障抢修等关乎公共利益场景，加班时长不受上述约束。

加班费统一核算标准：延长工作日工作时间，不低于工资150%；休息日上班且无法安排补休，不低于工资200%；

法定节假日上岗工作，不低于工资300%。

办案重点提示：仅休息日加班可安排同等时间补休抵扣加班费；工作日延时、法定节假日加班只能支付加班费，不得用调休替代。

结合仲裁实务建议：用人单位在用工协议中提前约定加班审批流程，安排超龄人员加班前评估身体健康状况，留存加班审批单、考勤记录；仲裁庭审中无加班书面审批、考勤佐证的，优先采信劳动者加班主张。

六、超龄劳动者养老、医保等社会保险如何参保缴费？新规核心区分规则

《规定》统筹区分弹性延迟退休人员与普通超龄务工人员两套社保参保体系，仲裁处理社保补缴、待遇类争议以此为分界：

弹性延迟退休人员。该群体属于劳动关系，用人单位须依法足额缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险，缴费标准、补缴规则、社保待遇完全参照在岗职工执行。如单位断缴、欠缴社保，劳动者可申请仲裁，人社部门依法责令单位补缴。

已达法定退休年龄、领取养老待遇的超龄劳动者。双方仅建立用工关系，不再强制缴纳职工养老、失业、生育保险；但工伤保险为法定强制险种，单位单独参保缴费，个人不承担费用。

医疗保障由劳动者自主选择：可继续享受城乡居民医保、职工退休医保待遇，用人单位无强制缴纳职工医保义务；鼓励用工单位通过购买商业意外险、雇主责任险补充医疗保障，降低用工风险。

仲裁实务提示

全省仲裁机构不再受理超龄劳动者主张补缴职工养老保险、失业保险的仲裁请求；仅针对未参保工伤保险引发的工伤赔偿争议予以立案审理。

七、用工关系到期或中途解除，单位是否支付经济补偿、赔偿金？

该问题是企业HR、基层仲裁案件高发争议点，结合《规定》及法律关系定性明确裁判口径：

普通超龄用工关系（签用工协议）：《劳动合同法》经济补偿金、违法解除赔偿金、代通知金全部不适用于用工关系。

情形1：用工协议到期，双方终止用工，无需支付经济补偿；

情形2：协议履行期间，双方协商解除、单位合理辞退、劳动者主动离职，无补偿；

情形3：用人单位存在拖欠工资、未缴工伤保险、强迫高危作业等严重侵害劳动者权益行为，劳动者单方解除用工关系，不支持经济补偿金；但劳动者可单独主张拖欠劳动报酬、工伤损失赔偿。

弹性延迟退休劳动关系（签劳动合同）：完全适用《劳动合同法》全部解除规则：单位合法解除支付经济补偿、违法解除支付2N赔偿金、无过失性辞退支付代通知金，仲裁审理标准与普通劳动者完全一致。

补充实务建议：用人单位可在用工协议中约定用工终止、解除的情形与责任边界，提前规避争议；不得直接套用劳动合同解除条款约束超龄务工人员。

八、超龄劳动者职业健康、职业病防护有哪些硬性要求？

结合五部门联合发文背景（含国家卫健委、应急管理部），《规定》强化超龄群体特殊劳动保护，高危行业仲裁案件重点审查以下义务：

岗前健康筛查强制要求：矿山、建筑、化工、高空、高温、噪声等职业病危害岗位，用人单位招用超龄劳动者前，必须组织职业健康体检；身体条件不适宜对应岗位的，不得录用。在岗期间每年定期开展职业健康检查，体检费用全部由单位承担。

禁止分配禁忌作业：严禁安排超龄劳动者从事高空、井下、繁重体力劳动、有毒有害高危作业；应急抢修仅可临时短期安排，且需配备完善防护器具。

职业病认定与赔付衔接：超龄劳动者在岗确诊职业病，参照工伤流程办理认定、劳动能力鉴定；单位未参保工伤保险的，全部职业病诊疗、伤残待遇由用人单位全额承担。

仲裁审查要点：庭审中用人单位无法提供职业健康体检记录、防护设备发放台账的，认定单位未尽劳动保护义务，对应人身损害赔偿诉求予以支持。

九、工作期间人身损害与工伤如何区分、责任如何划分？

以往裁审难点：超龄人员受伤，部分法院走人身损害、部分按工伤处理，裁判尺度混乱，《规定》实现统一区分：

优先适用工伤赔付路径（法定顺位）：只要双方存在用工关系、因工作原因受伤，完成工伤保险参保的，一律走工伤认定、工伤保险待遇赔付，不再按人身损害侵权处理。

仅两种情形适用人身损害赔偿：一是劳动者非工作时间、非履职行为受伤；二是第三方外力单独造成损害，可向第三方主张侵权赔偿。

单位未缴工伤保险双重风险：未参保情形下，劳动者既可依据《规定》主张全额工伤待遇，也可同时主张人身损害相关赔偿，仲裁、司法实践中支持就高赔付，用工单位赔偿成本大幅增加。

对比提示：弹性延迟退休人员受伤，统一按职工工伤流程处理，无人身损害择一适用空间。

十、超龄用工引发纠纷，劳动者通过哪些渠道维权？仲裁受理边界是什么？

（一）分层维权渠道

前置调解：企业调解委员会、属地乡镇街道劳资调解中心先行调解，简易薪酬、小额工伤纠纷优先就地化解，减少仲裁存量案件；

劳动监察投诉：拖欠工资、低于最低工资发放、拒绝缴纳工伤保险、不提供劳动保护，劳动者可向人社监察部门投诉，监察部门可直接责令整改、加付欠薪赔偿金；

仲裁诉讼途径：调解、监察无法化解的工伤待遇、薪酬差额、人身损害赔偿争议，可申请劳动人事争议仲裁；对裁决不服，向人民法院提起诉讼。

（二）全省仲裁明确受理/不予受理范围

受理案件范围：拖欠、克扣劳动报酬、加班费、低于最低工资标准支付工资；未参保工伤保险，产生的医疗费、伤残补助等工伤赔偿争议；违反职业健康防护规定造成职业病、人身损害赔偿；用工协议约定的劳动保护、福利待遇履行纠纷。

不予受理范围：主张未签用工协议二倍工资差额；主张劳动关系项下经济补偿金、违法解除赔偿金；要求用人单位补缴职工养老保险、失业保险、职工医疗保险；纯粹劳务合作、个人雇佣（非单位常态化用工）引发的纠纷，指引当事人直接向法院提起民事诉讼。

办案实操指引

各仲裁院立案窗口做好区分释明，对不属于仲裁受理范围的诉求，一次性书面告知维权路径，减少群众程序空转。

总 结

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》构建起“区分两类用工关系、分层保障权益、统一裁审标准”完整制度体系。对全省仲裁工作人员而言，办理此类案件首要区分当事人属于弹性延迟退休劳动关系还是退休后再就业用工关系，以此作为法律适用核心标尺。

对辖区各类企业、个体工商户：一是分类签订书面协议，二是足额缴纳工伤保险，三是严控加班、落实职业健康保护，四是规范按月足额发放薪酬，从源头减少超龄用工劳动争议。

下一步，我院将组织全省仲裁员专题业务培训，统一同类案件裁决文书说理、待遇计算标准，打通裁审衔接堵点，切实保障超龄劳动者合法劳动权益，规范全省各类市场主体用工管理秩序。

声 明

本文为结合甘肃省劳动仲裁实务原创业务解读，各级人社、仲裁机构内部学习可转载引用，本文仅为仲裁业务实务指导参考，不替代个案仲裁裁决意见，复杂争议案件建议结合案情咨询专业仲裁工作人员。

来源：甘肃仲裁

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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