案例|签合作协议≠不是劳动关系！最高法给出判断标准

近五年，全国法院受理新就业形态民事纠纷约42万件。随着外卖骑手、网络主播、代驾司机等群体规模扩大，“签了合作或经纪协议，是否就能排除劳动关系”成为企业用工的高频疑问。最高人民法院以首批新就业形态劳动争议专题指导性案例（第42批，237—240号）给出了明确裁判规则，苏州等地法院也形成了可复制的审理口径。

01

STANDARD

一个核心标准：支配性劳动管理

第42批指导性案例首次将支配性劳动管理确立为判断劳动关系的基本标准。简而言之，平台企业与从业者之间是否存在劳动关系，不看出具的是什么名称的合同，而看实际用工中是否存在一方对另一方的支配性管理。

「判断是否构成劳动关系，核心在于是否存在支配性劳动管理——要透过现象看本质，不能只注重形式和外观。」

指导性案例237号明确了综合考量因素：从业者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需遵守工作规则与算法规则、劳动纪律和奖惩办法、工作的持续性，以及能否决定或改变交易价格等。这些要素共同指向一个判断：企业是否实际上“指挥、控制、组织了”劳动过程。

02

CASE 01

代驾司机不构成劳动关系

CASE 01 代驾司机田某案：自主接单，不构成劳动关系

苏州劳动法庭审理的代驾司机小田（化名）案具有典型意义。代驾平台合作商大荣公司与司机小田签订《代驾服务合作协议》；合作期间，公司对小田进行软件使用、安全培训，但小田自主决定上线接单时间，对平台推送订单有权选择是否接单，完成服务后自行通过软件提取费用。

小田骑车摔倒受伤后，申请劳动仲裁请求确认与大荣公司存在劳动关系。仲裁裁决驳回，小田不服诉至法院。法院经审理认为，新就业形态具有进出门槛低、工作灵活等特点，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理；大荣公司未对小田实施支配性劳动管理，故不构成劳动关系。

法院观点：小田对上线时段、接单与否有高度自主权，并不受指令约束，公司不构成“支配性劳动管理”，确认劳动关系的诉请被驳回。

与之相互印证的，是最高法第42批指导性案例240号（秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司）。裁判明确：平台企业为维护运营、保障服务品质进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对劳动者主张存在劳动关系不予支持。这意味着，必要的运营规范不等于劳动用工管理。

03

CASE 02

网络主播不构成劳动关系

CASE 02 网络主播王某案：经纪合同下的履约约束，不等于劳动管理

网络主播与MCN机构之间的劳动争议多发。最高法第42批指导性案例239号（王某诉北京某文化传媒有限公司）给出了清晰边界。王某与传媒公司签订经纪合同，负有准时到岗、按约完成工作等义务。

关键在议价能力与“管理强度”：王某在签订合同时有较强的议价权，在履行过程中无需遵守公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法；传媒公司对其演艺行为进行的必要约束，属于经纪合同约定的履约要求，而非支配性劳动管理。

「经纪关系产生的履约要求，不等于支配性劳动管理；不因机构存在一定程度的管理，就必然认定劳动关系。」

据此，法院认定双方不存在支配性劳动管理，不构成劳动关系。对大量采用“经纪约+分成”模式的企业而言，这是一剂定心丸——只要管理强度停留在履约层面，而非对工作时间、过程、报酬的支配性控制，关系定性就站得住。

04

WARNING

反向警示：什么情形会被“穿透”认定

指导案例明确了“不构成”的边界，也反面划出了“会被认定”的红线。同为新业态，外卖骑手、网约车司机等群体中，不少企业因“名为合作、实为管理”被穿透认定劳动关系。

指导性案例237号：郎溪某服务外包公司与骑手徐某申签订承揽、合作协议，但实际对徐某申进行订单调度、作业考核、扣罚规则执行，要求其按标准完成配送，劳动具有持续性与稳定性——法院认定构成支配性劳动管理，存在劳动关系。

指导性案例238号：从业者被要求注册为个体工商户后再签转包协议，但实际由某网络公司直接安排工作、直接管理、结算薪资；法院认定该网络公司是劳动力的实际使用者、“关系最密切的企业”，存在劳动关系。

！踩坑提示

被穿透的共性，是把民事合作做成了“事实劳动用工”——固定排班、统一考勤、强制派单、直接奖惩、按月定额发薪。代驾、主播若照搬这套强管理，同样会被认定劳动关系。

05

ACTION

企业合规设计四步法

1

签约定性清晰：以书面合作协议或经纪合同明确双方为平等民事主体，约定服务内容、结算方式、知识产权与违约责任；避免“工资”“考勤”“请假”等劳动关系专属表述混入文本。

2

管理强度克制：不强制排班、不设置固定考勤、不实施统一奖惩；报酬按单或按约结算，保留从业者自主决定上线、接单、定价的空间。

3

自主性留痕：对上线时段、接单选择权、费用提取方式、协议续签等全程留痕（平台日志、聊天记录、结算单据），争议发生时形成完整证据链。

4

底线保障不缺位：即便不构成劳动关系，仍应依法保障职业伤害、报酬按时支付等底线权益——最高法明确，不构成劳动关系不等于企业无保障义务。

本文案例与裁判规则来源：最高人民法院《关于发布第42批指导性案例的通知》（法〔2024〕298号，指导性案例237—240号）；江苏省苏州市中级人民法院苏州劳动法庭“劳企双保护”相关报道（人民法院报，2026）。劳动关系认定以用工所在地最新司法口径与个案事实为准，本文不构成法律意见。

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