旷工1天半积分扣满100点被解雇！仲裁委：违法，赔17万！法院：不用赔！| 劳动法库

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【案情介绍】

曾某于2013年5月31日入职广东某食品有 限公司。

公司《员工手册》（A/1版）第85页规定：员工第一次犯丙类违纪行为，受记大过处分时，记录相应的“违纪点数”50点。年度内每再受到记大过处分一次，“违纪点数”增加50点。员工年度内累计记违纪点数80点或两年内累计违纪点数120点，按严重违纪给予解雇处理。第95页规定“连续旷工半天以上2天以内者”，属于丙类违纪行为。

该手册已于2015年进行公示征求意见并经工会协商通过，曾某于2016年4月28日在《员工手册递交确认及对条款的理解声明》上签名确认。

2024年3月20日，曾某上班时间为6:00-14:00，缺勤4小时40分钟。公司依据《员工手册》给予曾某记大过处分（记违纪点数50点），曾某签名确认。

2024年7月31日，曾某上班时间为8:30-17:30，缺勤1天。公司再次依据《员工手册》给予曾某记大过处分（记违纪点数50点）。

2024年8月13日，公司作出《关于给予曾某无偿解雇处分的决定》，认定曾某2024年累计违纪点数已达100点，根据《员工手册》第85页及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，给予曾某无偿解雇处分。公司工会委员会在该决定上加具意见同意并加盖印章。

曾某申请劳动仲裁，仲裁委裁决认定，公司以违纪点数达到100点（50点＋50点）作出解雇处理，实为加重违纪责任、扩大违纪结果，属于违法解除劳动合同，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金170936元。

公司不服仲裁裁决，诉至法院。

【争议焦点】

公司依据“违纪点数累计达100点”解除与曾某的劳动合同是否违法？

一审判决：公司依据《员工手册》解除劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金

一审法院认为，曾某在2024年3月20日旷工4小时40分和7月31日旷工1天，公司依据《员工手册》两次对曾某各作出违纪点数50点处分，并以一年内第二次记大过处分累计违纪点数100点，按严重违纪给予无偿解雇处理。

公司制定的《员工手册》经法定民主程序与工会协商，内容不违反法律、行政法规，不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示，曾某于2016年4月28日签字确认，该手册对其具有约束力。

公司解除案涉劳动合同已事前通知工会，故公司在曾某旷工行为所累计的违纪点数达100点时依据该《员工手册》解除双方之间的劳动合同关系于法有据。

综上，一审判决如下：公司无需支付曾某违法解除劳动合同赔偿金170936元。

提起上诉：违纪点数累计制度显失公平且解雇程序违法，请求改判支付赔偿金

曾某上诉称：《员工手册》未经针对具体条款的民主协商；两次短时旷工不应升级为“严重违纪”，用人单位将轻微违纪通过点数累加升级规避了法律对解雇权的限制，违反比例原则；且工会意见属于事后补正，程序违法。

公司答辩称：《员工手册》经民主程序且曾某签名确认；曾某作为司炉特种岗位人员，两次旷工性质恶劣，存在安全隐患；违纪点数累计属于渐进式管理，解雇合法合理且经工会同意。

二审判决：曾某两次旷工行为均违反了基本的劳动纪律，作为完全行为能力人，应当清楚自己行为的法律后果

二审法院认为，劳动者在工作过程中恪尽职守、遵守考勤制度是其应尽的基本义务，劳动者违反用人单位规章制度应受处理，劳动者违规行为严重的用人单位可以解除劳动合同关系。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

《员工手册》系公司经过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，已向全体员工公示征求意见，曾某亦在《员工手册递交确认及对条款的理解声明》上进行签字确认，该《员工手册》可以作为公司管理的依据。

曾某在2024年3月20日旷工4小时40分和7月31日旷工1天的行为均违反了基本的劳动纪律，曾某作为完全行为能力人，应当清楚自己行为的法律后果。

公司依据《员工手册》两次对曾某各作出违纪点数50点处分，在通知该公司工会后，以一年内第二次记大过处分累计违纪点数100点，按严重违纪给予曾某无偿解雇处理，亦符合法律规定的程序，合法有效。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年06月25日

案号：（2025）粤17民终917号

【实务要点】

一、“违纪积分制/违纪点数解雇”的合法性边界

本案中，仲裁委与一二审法院对“违纪点数累计解雇”作出了截然相反的认定。仲裁委认为将两次轻微违纪（累计旷工不足1.5天）通过记分叠加为“严重违纪”属于扩大违纪结果、加重责任；而法院则全盘认可规章制度对违纪点数的累加效力。

司法实践中，“违纪积分解雇”并非万无一失。用人单位将轻微违纪行为通过简单的积分相加升级为解雇条件，容易触碰法律比例原则。本案用人单位之所以能够胜诉，满足了四个条件：①规章制度经民主程序且有书面公示；②员工逐字签署了理解与遵照声明；③处分具有渐进性，每次扣分均下发了正式处分通知单并由员工签字；④员工属于特种作业（司炉工）岗，岗位本身对勤勉履职与安全生产有更高的特殊要求。

二、用人单位设计“违纪积分管理制度”注意事项

1. 防止“微小违纪无限累加”。不能将极其微小的违纪简单累加，必须对进入积分体系的违纪行为划分门槛（本案系“连续旷工半天以上”的丙类违纪才计50点）；

2. 设置合理的清零与周期机制。明确积分计算周期（如年度内清零），避免跨年度无限期追溯劳动者历史轻微过错；

3. 保留全流程管理留痕。每次记分均需形成书面事件记录表、处分决定书，并由劳动者签字确认或依法送达，切忌在解雇时才一次性“总算账”。

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